公司若要在医疗期结束后因员工无法恢复工作而解除劳动关系，最严谨的做法是按照以下步骤操作，确保合法合规并降低法律风险：

1. 确认医疗期已满且员工无法从事原工作
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄和在本单位工作年限相关（如3-24个月）。公司需首先核实：
   
   • 员工医疗期是否已按法定标准计算并到期；
     
   • 员工是否仍无法从事原岗位工作（需通过医疗机构出具的《病假证明书》或《劳动能力鉴定结论》等书面材料证明）。
     

风险提示：若医疗期未满或无法证明员工不能从事原工作，公司单方解除劳动关系可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。

1. 评估员工能否从事其他岗位工作
   根据《劳动合同法》第四十条，公司需证明员工“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”。因此：
   
   • 公司应与员工沟通，尝试调整至其他适合的岗位（如轻体力岗位）；
     
   • 若员工拒绝调岗或调岗后仍无法胜任，需留存沟通记录（如书面调岗通知、员工回复等）作为证据。
     

关键点：调岗需合理，不得具有侮辱性或惩罚性，否则可能被认定为违法调岗。

1. 依法支付经济补偿并履行通知义务
   
   • 经济补偿标准：根据《劳动合同法》第四十六条，公司需支付N个月工资（N为工作年限，满6个月按1年计算）；
     
   • 提前通知或代通知金：若未提前30日书面通知解除，需额外支付1个月工资（即“N+1”）；
     
   • 书面解除通知：必须向员工出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据、补偿金额及支付时间，并要求员工签收（若员工拒签，可通过邮寄或公告送达）。
     

示例条款：

“因您医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条，公司决定于XX年XX月XX日解除劳动合同，支付经济补偿XX元（含代通知金XX元），请于XX日前办理离职手续。”

1. 办理离职手续并协助社保转移
   
   • 结清工资、加班费、未休年假工资等；
     
   • 出具《离职证明》，注明劳动合同期限、解除日期及岗位；
     
   • 协助办理社保、公积金转移或封存手续。
     

注意：若员工拒绝交接工作，公司可通过法律途径主张权利，但不得以此为由扣发经济补偿或离职证明。

1. 特殊情形处理
   
   • 员工患职业病或工伤：需经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度，按《工伤保险条例》处理（如保留劳动关系或支付一次性伤残就业补助金）；
     
   • 员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）：医疗期满后仍不能工作的，公司不得解除劳动合同，需延长至相应情形消失（如哺乳期结束）。
     

总结建议：公司应全程保留医疗期计算依据、调岗沟通记录、解除通知等书面证据，并确保解除程序完全符合《劳动合同法》第四十条。若对操作细节存疑，可直接向我咨询具体流程及风险防范措施。