当员工拒不续签劳动合同时，公司应首先明确双方意向，然后依法依规办理离职手续，并确保所有操作合法合规。以下是具体处理步骤和法律分析：
一、明确劳动合同到期情况与员工意向
合同到期前的准备：
- 在劳动合同到期前（通常提前一个月左右），公司应以书面形式正式通知员工合同即将到期，并明确表达续签意愿，同时列明续签合同的主要条件，如期限、岗位、报酬等。
- 安排面谈，与员工深入沟通，了解其是否愿意续签及背后的原因，尝试解决可能的误解或问题。例如，员工可能因薪酬、工作环境或职业发展等原因拒绝续签，公司可根据实际情况进行挽留或调整。
员工意向确认：
- 员工明确表示不续签时，公司应做好记录，无论是口头还是书面答复，必要时可录音以确保证据的有效性（需提前告知员工并获得同意）。这一步骤对于后续处理可能出现的争议至关重要。
二、依法办理离职手续
工作交接：
- 安排员工与相关同事进行详尽的工作交接，确保业务连续性不受影响。交接内容、时间节点和接收人需明确，并由双方签字确认。这有助于公司在新员工入职前保持业务的正常运转。
结算工资与经济补偿：
- 根据法律规定和公司政策，准确结算员工工资至合同到期日。
- 经济补偿的支付需根据具体情况判断：
- 若公司维持或提高原合同条款而员工拒绝续签，则无需支付经济补偿金。
- 若公司降低条件导致员工不续签，则需按员工在公司工作年限支付经济补偿金。经济补偿金的计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
出具离职证明：
- 为员工开具包含必要信息的离职证明，如姓名、身份证号、合同期限、工作岗位、离职原因及时间等，并在劳动关系终止时即时提供。离职证明是员工后续求职或办理相关手续的重要依据。
档案与社保关系转移：
- 按规定及时为员工办理档案和社会保险关系转移手续，确保在离职后15日内完成，避免法律风险。这有助于员工在新的工作单位顺利办理入职手续。
三、后续管理与风险防范
资料存档：
- 将所有与不续签劳动合同相关的文件资料整理归档，包括通知函、员工回复、面谈记录、离职手续文件等，保存适当期限以备查。这有助于公司在未来可能出现的法律纠纷中提供有力的证据支持。
法律风险评估与应对：
- 定期审查公司劳动合同管理流程，评估潜在法律风险，及时调整以符合最新法律法规要求。例如，随着劳动法律法规的不断更新和完善，公司应及时调整劳动合同条款和续签流程，以确保合法合规。
- 关注劳动法律动态，确保公司操作始终合法合规。这有助于公司避免因违反法律法规而面临的法律责任和声誉损失。
四、特殊情况应对
- 医疗期/三期员工：合同到期需顺延至相应情形消失，再行处理。例如，女员工在孕期、产期、哺乳期的，合同到期应顺延至哺乳期结束。
- 协商一致解除：若员工提出无理要求（如高额赔偿），公司可通过谈判达成补偿协议，但需签订书面文件以明确双方权利和义务。这有助于避免未来可能出现的争议和纠纷。
面对员工拒不续签劳动合同的情况，公司应首先明确双方意向，然后依法依规办理离职手续，并确保所有操作合法合规。同时，通过资料存档和法律风险评估，有效防范未来可能出现的法律纠纷。在整个过程中，尊重员工选择，维护双方权益，是构建和谐劳动关系的关键。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。