针对您提出的“员工没有提前辞职怎么处理”的问题，这是一个涉及劳动法规定和用人单位管理实践的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在解除劳动合同时，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则需提前三日）。这一规定旨在保障用人单位有足够的时间进行工作交接和人员调整，以避免因员工突然离职而给单位带来不必要的损失。
当员工没有提前辞职，即不辞而别时，用人单位可能会面临一系列问题，如工作中断、业务受影响等。针对这种情况，用人单位可以采取以下措施：
及时沟通与了解情况：
- 尝试与员工取得联系，了解其离职原因和具体情况。
- 如果员工因特殊原因无法提前通知，且其离职对单位影响不大，用人单位可以考虑给予一定的理解和宽容。
依据内部制度处理：
- 如果员工的不辞而别违反了用人单位的内部劳动纪律或制度，用人单位可以依据相关规定进行处理，如扣除部分工资、给予纪律处分等。但需注意，这些处理措施必须合法合规，且不得侵犯员工的合法权益。
主张损失赔偿：
- 如果员工的不辞而别给用人单位造成了实际损失，如业务中断、客户流失等，用人单位可以向员工主张相应的损失赔偿。但根据“谁主张谁举证”的原则，用人单位需要承担举证责任，即提供充分的证据证明损失的存在和与员工离职的因果关系。
规范解除劳动关系：
- 重要的是，用人单位不应将员工的不辞而别视为“自动离职”而不再做后续处理。因为“自动离职”这一表述在现行劳动法框架内已无明确依据，且可能导致法律风险。用人单位应依照法律规定和内部劳动纪律、制度等，及时以劳动者过错因素解除劳动关系，并向员工送达劳动关系解除的相关文件。
完善预防机制：
- 为了避免类似情况的发生，用人单位应完善预防机制，如加强员工离职管理、建立离职交接制度、加强员工法律意识培训等。
综上所述，当员工没有提前辞职时，用人单位应依据法律规定和内部制度进行处理，同时注重与员工的沟通和了解情况。在主张损失赔偿时，需承担举证责任；在解除劳动关系时，应规范操作并及时送达相关文件。此外，用人单位还应完善预防机制，以减少类似情况的发生。希望这些解答能对您有所帮助。