国企集团各子公司跨公司调动一般不算新入职，但具体还需根据调动的方式和劳动合同的签订情况来确定。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同的角度分析

1. 劳动合同未变更或重新签订：

   • 如果员工在集团内部从一个子公司调动到另一个子公司，但劳动合同并未因此变更或重新签订，且原劳动合同继续有效，那么这种调动通常不被视为新入职。员工与原子公司之间的劳动关系依然存在，只是工作地点或岗位发生了变化。

2. 劳动合同变更或重新签订：

   • 如果调动过程中，员工与原子公司解除了劳动合同，并与新子公司重新签订了劳动合同，那么这种调动在法律上可能被视为新入职。因为员工与新子公司之间建立了新的劳动关系，需要重新适应新的工作环境和条件。

从实际工作情况的角度分析

1. 集团内部调动政策：

   • 许多国企集团为了内部人才流动和资源优化配置，会制定集团内部调动政策。这些政策通常规定，员工在集团内部调动时，其工龄、薪资、福利等连续计算，不视为新入职。这种情况下，员工在调动后的子公司依然享有与原子公司相同的权益。

2. 调动后的岗位和职责：

   • 如果调动后的岗位和职责与原子公司相似或相同，且员工能够迅速适应新环境并继续履行原有职责，那么这种调动通常不被视为新入职。因为员工在调动前后所从事的工作性质和内容没有发生根本性变化。

法律建议

1. 查看劳动合同和调动通知：

   • 员工在接到调动通知时，应仔细查看劳动合同和调动通知中的相关条款，了解调动是否涉及劳动合同的变更或重新签订，以及调动后的权益保障情况。

2. 与子公司协商：

   • 如果员工对调动后的权益保障有疑问或担忧，可以与子公司的人力资源部门或相关负责人进行协商，明确调动后的工龄计算、薪资调整、福利保障等事项。

3. 保留相关证据：

   • 员工在调动过程中应保留好相关证据，如调动通知、劳动合同变更协议、薪资调整通知等，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。

可能产生的法律后果：如果调动被视为新入职，员工可能需要重新适应新的工作环境和条件，且可能面临一些不确定性和风险，如薪资调整、福利变化等。因此，员工在接到调动通知时，应充分了解调动后的权益保障情况，并做好相应的准备和应对。

如有更多关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。