产假期间遇见公司统一安排休年休假，该年休假一般应视为已休。以下从不同角度进行分析：

1. 法律规定角度：

   • 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”这一条款明确了产假等国家规定假期不计入年休假，但并未直接说明公司统一安排休年休假在产假期间是否有效。然而，从立法精神来看，年休假是职工的休息权，公司有权根据生产经营情况统一安排。若公司在产假期间统一安排年休假，且该安排不违反法律法规的强制性规定，也不损害职工的合法权益，那么该安排应视为有效，即年休假已休。

2. 实际操作角度：

   • 在实际操作中，公司通常会根据自身的生产经营情况和职工的休假需求来统一安排年休假。如果公司在职工产假期间统一安排了年休假，并且这一安排得到了职工的认可（即使职工可能并未明确表示同意，但未提出异议也可视为默认接受），那么该年休假应被视为已休。当然，如果职工明确表示不同意在产假期间休年休假，或者公司安排年休假的方式违反了法律法规或劳动合同的约定，那么职工有权拒绝，并要求公司另行安排年休假或给予相应的补偿。

3. 特殊情况处理：

   • 如果职工在产假期间因身体原因或其他特殊情况无法享受年休假，且能够提供充分的证据证明这一点，那么职工可以向公司提出申请，要求将年休假顺延至产假结束后或其他合适的时间享受。公司应根据实际情况予以考虑，并作出合理的安排。

建议：

• 对于职工而言，如果公司统一安排在产假期间休年休假，且自己并无异议，那么可以视为年休假已休。如果对此有异议或存在特殊情况无法享受年休假，应及时与公司沟通并寻求解决方案。
• 对于公司而言，在统一安排年休假时，应充分考虑职工的实际情况和需求，确保安排合理合法，并尊重职工的意愿。如果职工对年休假安排有异议，公司应积极与职工沟通并作出调整。

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