核心结论：根据中国现行法律规定，用人单位不得以裁员为由解除与“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的劳动合同。若公司违法解除，女职工可主张赔偿金或要求继续履行合同；若公司以“客观情况重大变化”等合法理由解除，需支付经济补偿金及额外补偿。具体分析如下：

1. 法律对“三期”女职工的特殊保护

根据《劳动合同法》第42条、第45条及《女职工劳动保护特别规定》：

• 禁止解除情形：女职工在孕期、产期、哺乳期（即“三期”）内，用人单位不得以《劳动合同法》第40条（如医疗期满、不能胜任工作等）、第41条（经济性裁员）为由解除劳动合同。
• 例外情形：仅当女职工存在《劳动合同法》第39条规定的严重过错（如严重违纪、被追究刑事责任等）时，用人单位方可解除合同，且无需支付补偿。

结论：若公司以“裁员”为由解除未满3周岁子女的女职工（通常处于哺乳期），属于违法解除，女职工有权选择：

• 要求继续履行合同：公司需恢复劳动关系，并补发违法解除期间的工资；
• 主张赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（即工作年限×月工资×2）。

2. 若公司以“合法理由”解除合同

若公司主张因“客观情况重大变化”（如业务撤销、部门裁撤）或“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”导致合同无法履行，需满足以下条件：

• 程序合法：需与劳动者协商变更劳动合同内容，协商不成方可解除；
• 支付补偿：按工作年限支付经济补偿金（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）；
• 额外限制：即使程序合法，若女职工处于“三期”，公司仍不得解除合同，否则仍属违法。

结论：公司以“客观情况重大变化”为由解除“三期”女职工，仍构成违法解除，需按上述“赔偿金”标准支付。

3. 特殊情形：公司破产或吊销营业执照

若公司因破产、被吊销营业执照等法定事由终止劳动合同，需按《劳动合同法》第44条、第46条支付经济补偿金，但“三期”女职工的劳动合同应延续至相应情形消失时（如哺乳期结束）。

结论：即使公司终止经营，也需优先保障“三期”女职工的权益，支付补偿金并延续合同至哺乳期结束。

操作建议

1. 收集证据：保留劳动合同、工资记录、解除通知、公司裁员文件等材料；
2. 协商解决：与公司沟通，要求继续履行合同或支付赔偿金；
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同；
4. 咨询专业律师：涉及复杂计算或程序问题，可进一步向我咨询具体方案。

提示：赔偿金计算基数为解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），且需注意当地对“三期”女职工的额外保护政策（如产假工资、生育津贴等）。如有疑问，可直接向我提供具体案情，我将进一步分析。