关于以前违规二胎是否还追究以及单位能否解聘员工的问题，可以分两部分来解答：
一、以前违规二胎是否还追究
法律背景与变化：
- 在过去，我国实行计划生育政策，对于违规生育（如超生、非婚生育等）会进行一定的行政处罚，包括罚款、社会抚养费等。
- 随着国家生育政策的调整，现在已全面放开三孩政策，并且对于过去的违规生育行为，国家也逐步放宽了处罚力度，甚至在某些情况下不再追究。
具体追究情况：
- 是否还追究：一般来说，对于过去的违规二胎行为，如果已经接受了相应的行政处罚，并且没有新的违规行为，那么通常不会再被追究。但如果之前未接受处罚或处罚未执行完毕，理论上仍有可能面临后续处理，不过这种情况现在较为少见。
- 特殊情况：如果违规二胎行为涉及到了其他法律问题，如伪造证件、逃避处罚等，那么可能会面临更严重的法律后果。
二、单位能否解聘员工
解聘的法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解聘员工必须基于合法的理由，并且遵循法定的程序。
- 违规生育本身并不直接构成用人单位解聘员工的合法理由。除非员工的违规生育行为严重违反了用人单位的规章制度，或者给用人单位造成了重大损失，否则用人单位不能仅凭此理由解聘员工。
解聘的合法性与合理性：
- 合法性：用人单位解聘员工必须符合《劳动合同法》的规定，如提前通知、支付经济补偿等。如果用人单位未经合法程序解聘员工，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违法解聘的法律责任。
- 合理性：即使员工的违规生育行为违反了用人单位的规章制度，用人单位在解聘员工时也应考虑行为的严重性、对用人单位的影响以及员工的个人情况等因素，确保解聘决定的合理性。
员工权益保护：
- 如果员工认为用人单位的解聘决定不合法或不合理，可以通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。
- 在处理此类纠纷时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、解聘通知等，以便在争议解决过程中证明自己的主张。
总结与建议：
- 对于以前违规二胎是否还追究的问题，建议根据具体情况咨询当地计划生育部门或法律专业人士，以了解最新的政策规定和法律后果。
- 对于单位能否解聘员工的问题，建议员工在面临解聘时仔细审查用人单位的解聘决定是否合法、合理，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如果员工对解聘决定有异议，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
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