临时工与用工单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、构成劳动关系的情况
主体资格合法且存在实际用工：
- 若临时工与用工单位均具备合法的主体资格（如用工单位是依法注册登记的企业，临时工达到法定就业年龄且具有劳动能力），并且存在实际用工关系（即临时工为用工单位提供了劳动），则双方构成劳动关系。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，只要存在实际用工，无论是否签订书面劳动合同，均视为建立了劳动关系。
存在管理与被管理关系：
- 若临时工在用工单位的管理下从事劳动，遵守用工单位的规章制度，接受其安排的工作任务，并获取相应的劳动报酬，则双方构成劳动关系。
- 举例：某工厂招聘临时工进行生产作业，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。这种情况下，临时工与工厂之间构成劳动关系。
劳动构成业务组成部分：
- 若临时工提供的劳动是用工单位业务的组成部分，如快递公司招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，则双方构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情况
劳务关系：
- 若临时工与用工单位之间不存在长期稳定的管理与被管理关系，而是为用工单位提供一次性或临时性的劳务服务，则双方可能构成劳务关系。
- 举例：家庭雇佣临时工打扫卫生，这种情况下，临时工与家庭之间不存在劳动关系，而是劳务关系。
承揽关系：
- 若临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用工单位支付报酬，则双方可能构成承揽关系。
- 举例：装修公司将门窗安装工作承包给临时工，临时工自行准备工具、材料，并按照装修公司的要求完成安装工作。这种情况下，双方之间构成承揽关系。
三、劳动关系的特殊性及法律权益
对于构成劳动关系的临时工，其享有以下特殊权益：
工作时间与劳动报酬：
- 临时工的工作时间虽可能相对灵活，但需符合法律规定。用工单位需按时足额支付劳动报酬，且结算支付周期最长不得超过十五日。
社保缴纳：
- 用工单位应为临时工缴纳各项社会保险，保障其在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。
合同形式与解除终止：
- 对于非全日制用工（通常视为临时工的一种），双方可订立口头协议；若工作时间超过一个月，建议订立书面劳动合同。劳动合同的解除与终止需符合法定情形，并依法支付经济补偿或赔偿金。
四、建议与总结
- 建议：若您作为临时工与用工单位之间存在争议，建议首先明确双方之间的法律关系。若构成劳动关系，则可依法主张相应的劳动权益；若不构成劳动关系，则需根据实际情况确定双方之间的法律关系，并据此处理相关事宜。
- 总结：临时工与用工单位之间是否存在劳动关系需根据具体情况判断。在判断时，需综合考虑双方主体资格、管理与被管理关系、劳动是否构成业务组成部分等因素。若构成劳动关系，则双方应依法履行各自的权利和义务，保障临时工的合法权益。
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