若老板调岗意图淘汰员工，员工可采取以下措施维护自身权益：
- 核查调岗合法性
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若公司未与员工协商单方面调岗，员工有权拒绝。需重点核查：
- 劳动合同是否约定公司有权单方面调岗（若约定需符合合理性原则，如调岗不具有侮辱性、工资待遇无显著降低等）；
- 调岗是否基于生产经营需要（如部门撤销、业务转型等客观原因）；
- 调岗后薪资、工作地点、工作内容等是否发生重大不利变更。
若调岗不合法，员工可书面拒绝调岗并继续在原岗位工作，同时保留公司违法调岗的证据（如调岗通知、沟通记录等）。
- 应对公司可能的淘汰手段
若公司以“不服从调岗”为由解除劳动合同，需分情况处理：
- 若公司违法解除（如无合法调岗依据或未履行法定程序）：员工可主张继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金（2N，N为工作年限）；
- 若公司以“不能胜任工作”为由解除：需满足《劳动合同法》第四十条规定的程序（如提供培训或调岗、证明员工不能胜任原工作、提前30日通知或支付代通知金等）。若公司未履行上述程序，同样构成违法解除。
建议员工：
- 收集公司违法解除的证据（如解除通知、考核记录、沟通录音等）；
- 及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。
- 协商与谈判策略
若员工希望保留工作，可尝试与公司协商：
- 要求公司明确调岗原因及调岗后的待遇、工作内容；
- 提出折中方案（如短期调岗、调整工作内容但保留原薪资等）；
- 若协商无果，可要求公司出具书面调岗通知，为后续维权保留证据。
若公司拒绝协商，员工需果断采取法律手段，避免因拖延导致权益受损。
- 特殊情形处理
- 孕期、产期、哺乳期女职工：公司不得以调岗、降薪等方式变相逼迫离职，否则员工可主张赔偿；
- 工伤职工：公司需根据工伤等级安排适当工作，不得随意调岗；
- 医疗期员工：公司需在医疗期满后安排力所能及的工作，不得直接解除劳动合同。
若员工属于上述特殊群体，需在维权时明确告知公司其特殊身份，并引用《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律依据。
总结：面对公司调岗淘汰员工的意图，员工需首先核查调岗合法性，拒绝违法调岗；若公司违法解除，可主张赔偿金或继续履行合同；同时可尝试协商解决，但需保留证据以防纠纷。具体操作需结合个案事实，建议员工根据自身情况制定维权策略。