结论前置：劳动合同中仅写明当地政府最低工资标准，在符合法律规定的前提下（即不低于当地最低工资标准，且实际支付工资不低于约定），一般是合法的。但此做法存在潜在风险和问题，可能影响劳动者的权益及引发劳动纠纷。
合法性分析
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款。然而，法律并未明确要求劳动合同中必须明确具体的工资数额，只要不低于当地最低工资标准即可。因此，从法律条文的角度来看，劳动合同中仅写明最低工资标准并不直接违法。
实际支付要求：
- 无论劳动合同中如何约定，用人单位实际支付的工资都不能低于当地最低工资标准。这是法律的强制性规定，用人单位必须遵守。如果实际支付工资低于最低工资标准，则构成违法，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能获得赔偿金。
潜在风险和问题
劳动纠纷风险：
- 加班费计算争议：若劳动合同未明确正常工作时间的具体工资数额，仅以最低工资标准作为基数计算加班费，可能损害劳动者的合法权益。在加班情况下，劳动者有权要求按照实际工资作为基数计算加班费。
- 经济补偿金计算争议：在解除劳动合同需支付经济补偿的情形下，经济补偿的计算标准是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若合同仅约定最低工资，可能导致在计算平均工资时产生争议，影响劳动者的经济补偿。
影响劳动者其他权益：
- 在贷款、申请信用卡、申请公租房等场合，相关机构可能会参考劳动合同上的工资数额来评估申请人的还款能力或收入水平。若合同仅显示最低工资，可能对劳动者的这些权益造成不利影响。
信息不透明问题：
- 如果劳动合同中仅约定最低工资，而未明确其他如奖金、津贴等收入构成，可能导致劳动者对自己的总收入缺乏清晰了解，进而影响其权益保护。例如，在发生劳动纠纷时，劳动者可能难以证明自己的实际收入水平。
建议与措施
明确约定工资条款：
- 为避免上述风险和问题，建议在劳动合同中明确约定工资数额、工资构成（包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）、发放时间等内容。这样不仅可以保障劳动者的权益，也有助于减少劳动纠纷的发生。
补充书面约定：
- 如果劳动合同中已约定最低工资，但实际支付工资高于该标准，劳动者可以要求用人单位以书面形式补充约定实际工资标准。这样可以确保劳动者的实际收入得到法律保障。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管工资条、银行工资流水等能证明实际工资收入的证据。这些证据在发生劳动纠纷时将起到至关重要的作用，有助于劳动者维护自己的合法权益。
及时咨询与维权：
- 如果劳动者对劳动合同中的工资条款有疑问或不满，应及时向用人单位提出并协商解决。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
总结：虽然劳动合同中仅写明当地政府最低工资标准在符合法律规定的前提下一般是合法的，但此做法存在潜在风险和问题。因此，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时应明确约定详细的工资条款，以保障自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。