结论：公司年底提前一个月停工停产，并口头通知放假35天，这种情况下员工是否还有工资，需分情况讨论。

1. 若停工停产非因员工原因导致：

   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
   • 具体分析：
     • 在第一个工资支付周期内（通常是一个月），公司应按劳动合同约定的标准支付员工工资。
     • 若放假时间超过一个月，且员工未提供正常劳动，公司仍需支付一定的生活费，具体标准可能因地区而异，但一般不低于当地最低工资标准的80%（具体比例需参照当地规定）。

2. 若停工停产因员工原因导致：

   • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及员工原因导致的停工停产工资支付问题，但根据劳动法的原则，若停工停产是由于员工个人的原因（如严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等），公司可能无需支付停工期间的工资。
   • 具体分析：
     • 在这种情况下，公司需有充分的证据证明停工停产是由于员工个人的原因导致的。
     • 即便如此，公司也应遵循合法、合理的原则，避免滥用权利损害员工的合法权益。

3. 口头通知的效力问题：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（如停工停产、放假等），应当采用书面形式。
   • 具体分析：
     • 口头通知可能因缺乏证据而难以证明其真实性和有效性。
     • 若公司仅口头通知而未采取书面形式，员工有权要求公司出具书面证明或通知，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，若遇到公司停工停产并口头通知放假的情况，应首先要求公司出具书面通知或证明，明确停工停产的原因、期限以及工资支付情况。
• 若公司拒绝出具书面通知或证明，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，应遵循合法、合理的原则进行停工停产和放假安排，并确保与员工之间的沟通畅通无阻，避免因沟通不畅而引发的法律纠纷。

可能后果：

• 若公司未按照法律规定支付员工工资或生活费，员工有权要求公司补发并可能获得相应的经济补偿。
• 若公司因停工停产而违法解除与员工的劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金并可能获得其他相关权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。