企业在招聘到有犯罪记录的员工后，应当依据相关法律法规及公司规章制度，遵循合法、公正、公平的原则来处理这一问题。以下是我为您提供的详细分析和建议：
一、法律层面的考量
法律未全面禁止：首先，需要明确的是，我国相关法律法规并未全面禁止企业录用有犯罪记录的人员。除非特定行业和岗位（如涉及国家安全、金融安全、教育、医疗等）有明确的法律、法规禁止，否则企业可以自主决定是否录用。
特定岗位限制：对于公司高层管理人员，如董事、监事、高级管理人员等，《公司法》有特定规定，限制了有特定犯罪记录的人员担任这些职务。但这并不适用于普通员工。
员工如实披露义务：根据《刑法》的相关规定，依法受过刑事处罚的人在就业时有如实向用人单位报告自己曾受过刑事处罚的义务，但犯罪时不满十八周岁且被判处五年有期徒刑以下刑罚的人除外。
二、企业内部的评估与决策
犯罪记录性质分析：企业应详细分析员工的犯罪记录性质，判断其是否与所招聘岗位的工作职责直接相关，以及是否可能对公司造成潜在风险。例如，经济类犯罪记录对于财务岗位可能构成较大风险。
团队氛围与合作考量：除了犯罪记录的性质，企业还需考虑该员工的存在是否会影响团队氛围和其他员工的合作意愿，以确保团队的稳定和工作效率。
决策制定：
三、处理流程与措施
内部审查与沟通：企业应回顾招聘流程，确认是否在招聘公告或面试环节明确告知应聘者本岗位不招录有犯罪记录人员。若未明确说明，企业应与管理层和团队进行沟通，评估管理瑕疵并作出相应调整。
停职调查与决策：一旦发现员工有犯罪记录，企业可立即进行停职处理，并进行深入调查。根据调查结果，结合员工犯罪记录的性质、岗位匹配度及团队氛围等因素，作出留用或解除劳动关系的决策。
配合司法机关：在调查过程中，如发现员工涉嫌刑事犯罪，企业应积极配合司法机关的调查工作，提供相关证据和信息。
四、预防与内部管理
完善招聘流程：企业应加强对应聘者背景的调查，包括但不限于犯罪记录查询，确保招聘过程的透明度和合规性。
员工培训与意识提升：企业应加强员工法律法规培训，提高员工的法律意识和合规意识，促进良好的工作氛围和企业文化。
建立监督机制：企业应建立健全内部监督机制，及时发现和纠正潜在的风险和问题，确保公司运营的稳健性和合规性。
综上所述，企业在处理招聘到有犯罪记录的人员时，应综合考虑法律规定、员工犯罪记录的性质与影响、团队氛围与公司利益等多方面因素，依法依规作出决策。通过加强预防、完善管理和培训等措施，降低用人风险，营造和谐稳定的用工环境。