在劳务派遣员工申请仲裁时，是否需要将用工单位列为被申请人，需根据争议的具体事项来确定。以下是详细分析：

1. 涉及派遣单位的事项：

   • 如果争议主要围绕工资发放、社会保险缴纳、劳动合同的签订与解除等与派遣单位直接相关的事项，那么应以劳务派遣单位为被申请人。
   • 例如，若派遣单位未按时支付工资或未依法缴纳社会保险，员工在申请仲裁时，只需将派遣单位列为被申请人即可。

2. 涉及用工单位的事项：

   • 如果争议涉及工作内容安排、加班管理等与用工单位直接相关，且派遣单位对此不负有责任的事项，那么应以实际用工单位为被申请人。
   • 例如，若用工单位要求员工超时加班且未支付加班费，员工在申请仲裁时，应将用工单位列为被申请人。

3. 共同责任情况：

   • 若争议涉及派遣单位和用工单位的共同义务，如因用工单位的原因导致员工受伤，而派遣单位未依法为员工缴纳工伤保险，此时劳动者可将两者列为共同被申请人，要求承担连带责任。
   • 在这种情况下，员工需要证明派遣单位和用工单位均存在过错或未履行法定义务，以便在仲裁中主张两者的连带责任。

在申请仲裁时，员工应准备充分的证据材料，包括但不限于劳动合同、劳务派遣协议、工资支付记录、工作证、考勤记录等，以支持自己的主张。同时，员工应按照规定的程序向有管辖权的劳动争议仲裁委员会递交书面申请，并载明具体的仲裁请求、事实理由及证据材料清单。

若员工对仲裁裁决结果不服，可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。对于终局裁决，用人单位有证据证明存在法定撤销情形的，可在收到裁决书之日起三十日内向中级人民法院申请撤销；对于非终局裁决，用人单位可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

综上所述，劳务派遣员工在申请仲裁时，应根据争议的具体事项来确定被申请人，并准备充分的证据材料以支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。