结论：车间主管因过错问题降职为员工后，一般不能再拿主管工资，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及过错程度等因素综合判断。

分析说明：

1. 劳动合同与岗位工资的对应性：

   • 劳动合同中通常会明确约定员工的岗位以及对应的工资标准。如果车间主管因过错被降职为员工，那么其岗位已经发生了变化，按照劳动合同的约定，其工资标准也应当相应调整。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等条款。岗位变更通常意味着工作内容和劳动报酬的变更，需要双方协商一致。

2. 公司规章制度的影响：

   • 公司规章制度中可能规定了员工因过错被降职后的工资调整方式。如果公司有明确的规章制度，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么员工在被降职后，其工资调整应当遵循该规章制度。
   • 实际操作：在实际操作中，公司通常会根据过错程度、影响范围等因素，综合决定降职后的工资标准。如果过错较为严重，公司可能会大幅降低工资；如果过错较轻，公司可能会保持一定的工资水平或进行小幅调整。

3. 过错程度与工资调整的合理性：

   • 过错程度是影响工资调整的重要因素之一。如果车间主管的过错导致了公司重大损失或严重影响了公司形象，那么公司降低其工资作为惩罚是合理的。
   • 公平原则：在调整工资时，公司应当遵循公平原则，确保调整后的工资水平与员工的岗位、能力、贡献等相匹配。如果调整后的工资水平过低，可能构成不公平对待，员工有权提出异议。

特殊情况说明：

• 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了降职不降薪的情况，那么车间主管在被降职后仍然可以拿主管工资。但这种情况较为少见，且需要合同或规章制度中有明确的约定。
• 如果车间主管的过错并未达到需要降职的程度，或者公司降职决定存在不合理之处，员工可以通过法律途径维护自己的权益，包括要求恢复原岗位、补发工资等。

建议与行动：

• 对于员工：如果车间主管被降职为员工后，对工资调整有异议，可以先与公司进行协商，了解降职和降薪的具体原因和依据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司：在做出降职和降薪决定时，应当确保决定合法、合理、公平，并遵循相关法律法规和公司规章制度的规定。同时，应当与员工进行充分沟通，解释降职和降薪的原因和依据，避免引发不必要的劳动纠纷。

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