结论：病假被取消年终奖，一般不能直接以不当处罚为由依法解除劳动合同并要求经济补偿，但具体需结合劳动合同、规章制度以及实际情况来判断。
一、从劳动合同和规章制度的角度分析
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件和标准，且病假并不属于取消年终奖的合法理由，那么公司单方面取消年终奖可能构成违约。但即便如此，这通常并不直接等同于可以解除劳动合同的法定理由。
- 若劳动合同中未明确年终奖相关条款，则需参考公司规章制度。
公司规章制度：
- 公司规章制度中若规定了病假期间不享受年终奖，且该规章制度经过民主程序制定、公示并告知员工，那么公司取消年终奖的行为可能具有合法性。
- 如果规章制度未明确规定，或者规定本身违法（如歧视性条款），则公司取消年终奖的行为可能缺乏合法依据。
二、从不当处罚与解除劳动合同的角度分析
不当处罚的认定：
- 不当处罚通常指的是公司对员工进行的违反法律法规、劳动合同或规章制度的处罚。取消年终奖本身并不直接等同于不当处罚，除非该行为违反了上述提到的劳动合同或规章制度中的明确规定。
解除劳动合同的法定理由：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工可以解除劳动合同的法定理由主要包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、公司的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效，以及法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
- 病假被取消年终奖，并不直接属于上述法定理由中的任何一项。
三、从实际案例与司法实践的角度分析
- 在司法实践中，法院或仲裁机构在审理此类案件时，会综合考虑劳动合同、规章制度、实际履行情况以及双方当事人的陈述和证据等因素。
- 如果员工能够证明公司取消年终奖的行为缺乏合法依据，且该行为对员工造成了实质性损害，那么员工可能有机会通过法律途径维护自己的权益。但这并不意味着员工可以直接以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。
四、建议与行动指南
审查劳动合同和规章制度：
- 仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的条款，了解公司取消年终奖的合法性和合理性。
与公司沟通协商：
- 尝试与公司进行沟通协商，了解取消年终奖的具体原因和依据，并寻求合理的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果认为公司的行为违法或不合理，且无法通过沟通协商解决，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
注意证据收集：
- 在整个过程中，注意收集相关证据，如劳动合同、规章制度、工资单、病假证明等，以备不时之需。