结论：病假工资的计算并不一定完全按照合同上的工资来算，而是需要结合劳动合同的约定、实际发放工资情况以及相关法律法规的规定来确定。针对您提到的合同工资与实际发放工资不一致的情况，以下从多个角度进行分析：
一、劳动合同有明确约定病假工资计算基数的情况
若合同工资与实际发放工资一致：
- 如果劳动合同中明确约定了病假工资的计算基数，并且该基数与实际发放的工资一致，那么病假工资应按照该基数进行计算。例如，合同约定病假工资计算基数为5000元，且实际每月也发放5000元，则病假工资按5000元计算。
若合同工资与实际发放工资不一致：
- 如果劳动合同中约定的病假工资计算基数与实际发放的工资不一致，但约定的基数不低于当地最低工资标准的80%，则应按照约定的基数来计算病假工资。例如，合同约定病假工资计算基数为6000元，但实际每月发放8000元，由于6000元不低于当地最低工资标准的80%，则病假工资仍按6000元计算。
- 若约定的基数低于当地最低工资标准的80%，则病假工资应按照当地最低工资标准的80%来计算，以确保职工的基本生活需求。
二、劳动合同没有约定或约定不明确的情况
依据实际工作年限和本单位工作年限确定：
- 在没有明确约定的情况下，病假工资的计算通常依赖于职工的实际工作年限和在本单位的工作年限。具体比例根据工作年限的不同而有所差异，如实际工作年限10年以下、在本单位工作年限5年以下的，病假工资为本人工资的60%；实际工作年限10年以上、在本单位工作年限20年以上的，病假工资为本人工资的100%等。
- 这里的“本人工资”：原则上应理解为职工在正常出勤情况下的月工资收入。但由于您提到合同工资与实际发放工资不一致，因此在实际操作中，可能需要结合职工的历史工资记录、银行流水等证据来确定“本人工资”的具体数额。
最低保障原则：
- 无论采用何种计算方式，职工的病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了即使在病假期间，职工也能获得一定的经济保障。
三、实际操作建议
核查劳动合同：
- 首先，仔细核查劳动合同中关于病假工资的约定，包括计算基数、支付比例等条款。
收集证据：
- 收集历史工资记录、银行流水等证据，以证明实际发放的工资数额。这些证据将有助于在争议发生时确定“本人工资”的具体数额。
与用人单位协商：
- 如果发现病假工资计算存在问题或争议，建议与用人单位进行协商，寻求妥善解决方案。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，以维护自己的合法权益。
最后，病假工资的计算是一个综合考虑多个因素的过程。在实际操作中，应结合劳动合同的约定、实际发放工资情况以及相关法律法规的规定来确定。如果您在病假工资计算方面遇到任何问题或争议，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。