关于“院长儿子通过第三方劳务派遣方式来医院工作是否违规”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 劳务派遣本身的合法性
   根据《劳动合同法》第五十七条至第六十七条，劳务派遣是合法用工形式，但需满足以下条件：

   • 劳务派遣单位需具备合法资质（如营业执照、劳务派遣经营许可证）；
     
   • 派遣岗位需符合“临时性、辅助性或替代性”要求（如医院的后勤、保洁等岗位）；
     
   • 劳务派遣单位与用工单位（医院）需签订书面派遣协议，明确双方权利义务。
     若院长儿子从事的岗位符合上述条件，且派遣流程合法，则不违规。

2. 是否存在利益输送或程序违规
   若院长利用职权干预招聘或派遣流程（如绕过公开招聘、量身定制岗位条件、直接安排至核心岗位等），则可能涉及以下违规行为：

   • 违反《公务员法》或《事业单位人事管理条例》：若医院为公立医院，院长作为公职人员，其亲属的招聘需遵守回避制度（如《事业单位人事管理回避规定》第六条），避免利益冲突。
     
   • 违反《劳动法》公平原则：若派遣岗位实际为长期、稳定的核心岗位（如医生、护士），或派遣期限超过6个月且未转为正式合同，可能被认定为“假派遣、真用工”，损害劳动者权益。
     
   • 行政处分风险：根据《公职人员政务处分法》第三十三条，利用职权为亲属谋取私利可能面临警告、记过甚至撤职处分。
     若存在上述情形，则属于违规行为。

3. 实务中的关键证据
   判断是否违规需结合具体证据，例如：

   • 招聘公告是否公开、岗位条件是否合理；
     
   • 派遣协议是否明确岗位性质、期限及费用；
     
   • 院长是否参与决策流程（如面试、岗位分配）；
     
   • 其他员工是否通过相同流程入职。
     

建议行动：

• 若您怀疑存在违规，可向医院纪委、上级卫生主管部门或劳动监察部门举报，并提供相关证据（如招聘文件、派遣协议、沟通记录等）；
  
• 若您是当事人（如院长儿子或医院员工），建议先核实派遣单位资质、岗位性质及招聘流程，避免因程序瑕疵引发纠纷。
  

如有进一步细节（如岗位类型、招聘流程等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析法律风险。