核心结论：在未发放赔偿金的情况下，是否可以签订解除劳动合同协议，需分情况讨论，具体如下：

1. 若赔偿金属于法定范畴（如经济补偿金、代通知金等）
   根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，用人单位在特定情形下（如协商一致解除、无过失性辞退等）需支付经济补偿金。若用人单位未支付法定赔偿金，劳动者有权拒绝签订解除协议，并可通过劳动仲裁主张权益。
   法律后果：若劳动者被迫签订“放弃赔偿金”条款，可能因存在重大误解或显失公平，依据《民法典》第一百四十七条、第一百五十一条，可申请撤销该条款。

2. 若赔偿金属于双方约定范畴（如违约金、额外补偿等）
   若劳动合同或补充协议中明确约定了赔偿金条款（如培训服务期违约金），且用人单位未履行支付义务，劳动者可依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条主张权利。但需注意：

   • 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用或竞业限制经济补偿；
     
   • 若约定赔偿金超出法定标准，超出部分可能被认定无效。
     建议：劳动者可要求用人单位先支付约定赔偿金，再签订解除协议，或同步在协议中明确赔偿金支付时间及违约责任。

3. 若用人单位以“不签协议就不发赔偿金”胁迫劳动者
   根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（双倍经济补偿标准）。若用人单位以胁迫手段迫使劳动者签订解除协议，依据《民法典》第一百五十条，该协议可被撤销。
   操作要点：劳动者需留存胁迫证据（如录音、聊天记录等），并在撤销权行使期限（知道或应当知道撤销事由之日起1年内）内申请劳动仲裁。

实务建议：

• 劳动者角度：

  1. 签订解除协议前，务必核对用人单位是否已结清所有法定及约定赔偿金；
     
  2. 若对赔偿金数额有争议，可要求用人单位出具计算依据，或咨询律师审核协议条款；
     
  3. 拒绝签署“空白协议”或“放弃所有权利”的笼统条款，避免权益受损。
     

• 用人单位角度：

  1. 解除劳动合同前，需依法核算赔偿金，避免因漏算、错算引发纠纷；
     
  2. 可在协议中设置“赔偿金支付与协议生效的先后顺序”条款（如“本协议自用人单位支付赔偿金后生效”），降低法律风险。
     

示例场景：
A公司以“经营困难”为由与员工协商解除合同，但未支付经济补偿金。员工可主张：

1. 若同意解除，需要求A公司在协议中明确补偿金金额及支付时间（如“协议签订后5个工作日内支付XX元”）；
   
2. 若拒绝解除，可依据《劳动合同法》第四十六条，通过劳动仲裁要求A公司支付补偿金并继续履行合同。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情提供详细方案。