关于回原厂重新签合同是否有试用期的问题，结论需分情况讨论：

1. 若原劳动关系已合法解除或终止，且新合同与原合同无直接关联：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若新合同属于全新劳动关系，且符合上述期限条件，则可约定试用期。
   • 关键点：需证明原劳动关系已彻底终止（如办理离职手续、结算工资等），且新合同内容（如岗位、薪资、期限等）与原合同无延续性。若无法证明，可能被认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”，此时再签新合同通常不得约定试用期（《劳动合同法》第十九条第二款）。

2. 若原劳动关系未解除，或新合同被认定为原合同的延续：

   • 不得约定试用期。根据《劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即使劳动者离职后重新入职，若原劳动关系未彻底终止（如未办理离职手续、未结算工资等），或新合同岗位、薪资与原合同基本一致，司法实践中可能认定为“同一劳动关系”的延续，此时再约定试用期违法。

3. 特殊情形：岗位或薪资发生重大变化：

   • 即使原劳动关系已终止，若新合同岗位或薪资与原合同差异显著（如从普通员工晋升为管理层，或薪资涨幅超过50%），部分地区司法实践可能允许约定试用期，但需严格审查合理性。此情形无明确法律依据，存在争议，建议谨慎操作。

法律建议：

• 对劳动者：若原厂要求重新约定试用期，可要求其出具原劳动关系已终止的书面证明（如离职证明），并核对新合同内容是否与原合同完全无关。若原厂无法提供证明，或新合同内容与原合同高度相似，可拒绝试用期并主张权益。
• 对用人单位：若需约定试用期，应确保原劳动关系已彻底终止，并保留相关证据（如离职手续、工资结算单等）。同时，新合同内容应与原合同有实质性差异（如岗位、薪资、职责等），避免被认定为“同一劳动关系”延续。

风险提示：

• 若违法约定试用期，劳动者可主张用人单位支付赔偿金（《劳动合同法》第八十三条），赔偿金标准为已履行的违法试用期期间工资的二倍。
• 用人单位若以“试用期不合格”为由解除劳动合同，需承担举证责任（如考核标准、考核结果等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

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