口头回复没签过竞业协议，在一般情况下，口头表述并不足以构成有效的竞业限制协议，但具体是否有效还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 竞业限制协议的形式要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议通常应当采用书面形式。这是因为竞业限制涉及到劳动者的就业权利限制，对劳动者的权益有重大影响，因此法律要求以书面形式明确双方的权利和义务，以保障劳动者的知情权和选择权。
   • 如果仅是口头表述没有签订书面竞业限制协议，那么从法律形式上来看，这样的口头约定是不符合法律规定的，难以被认定为有效的竞业限制协议。

2. 口头约定的实际效力：

   • 尽管口头约定在形式上不符合法律规定，但在某些特殊情况下，如果双方确实存在口头约定，并且有证据能够证明这一约定的存在和内容，那么口头约定也可能被法院或仲裁机构认定为有效。然而，这种情况下的举证责任较重，需要提供充分的证据来支持口头约定的存在和具体内容。
   • 在实际操作中，由于口头约定的不确定性和难以证明性，因此很难被认定为有效的竞业限制协议。

3. 未签订竞业限制协议的后果：

   • 如果劳动者和用人单位之间没有签订有效的竞业限制协议，那么劳动者在离职后就不受竞业限制的约束，可以自由选择就业单位，包括与原用人单位存在竞争关系的单位。
   • 对于用人单位来说，如果没有签订有效的竞业限制协议，就无法通过法律手段来限制劳动者在离职后的就业行为，从而可能面临商业秘密泄露、客户资源流失等风险。

4. 建议与措施：

   • 对于劳动者来说，如果用人单位提出竞业限制的要求，应当要求用人单位签订书面的竞业限制协议，并明确约定竞业限制的范围、期限、补偿等条款，以保障自己的合法权益。
   • 对于用人单位来说，为了保护自己的商业秘密和客户资源，应当与劳动者签订书面的竞业限制协议，并按照法律规定支付竞业限制补偿金。同时，用人单位还应当加强对竞业限制协议的管理和执行，确保协议的有效性和可执行性。

综上所述，口头回复没签过竞业协议在一般情况下是难以被认定为有效的。为了保障双方的合法权益，建议劳动者和用人单位都应当签订书面的竞业限制协议，并明确约定相关条款。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。