若公司调整已实行的绩效制度，员工可分以下情况应对：

1. 调整合法性审查
   根据《劳动合同法》第三十五条，公司调整绩效制度需满足两个条件：

   • 协商一致：需与员工或工会协商，并留存书面同意记录（如签字确认的补充协议）；
     
   • 内容合法：调整后的制度不得违反《劳动法》强制性规定（如最低工资标准、加班费计算等）。
     若公司单方面强制调整且未履行上述程序，员工可主张调整无效。

2. 调整合理性判断
   即使程序合法，内容仍需符合“合理性”原则：

   • 目的正当性：调整需基于公司经营需要（如业务转型、成本控制），而非针对特定员工；
     
   • 幅度适当性：绩效指标或奖金比例的调整需与行业水平、公司盈利状况匹配，避免显著降低员工收入；
     
   • 程序透明性：调整前需向员工说明依据（如财务数据、市场调研报告），并允许员工提出异议。
     例如：若公司因亏损将绩效奖金从月薪的30%降至5%，但未提供亏损证明或未听取员工意见，可能被认定为不合理。

3. 员工应对策略

   • 协商沟通：优先与公司HR或上级沟通，要求提供调整依据并协商保留原制度或部分权益；
     
   • 书面异议：若协商无果，可向公司提交书面异议函，明确拒绝单方面调整并保留证据；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、绩效制度、调整通知等证据）；
     
   • 仲裁诉讼：若公司以调整为由降薪、辞退或未支付奖金，可申请劳动仲裁，主张补发工资、赔偿金或恢复劳动关系。
     提示：仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算。

4. 特殊情形处理

   • 试用期员工：若调整导致试用期考核标准变更，公司需重新与员工确认并留存书面记录；
     
   • “三期”女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因调整绩效降低其基本工资或解除劳动合同；
     
   • 集体合同覆盖：若公司签订了集体合同，绩效调整需经职工代表大会讨论通过，否则对员工无约束力。
     

建议：若公司已发出调整通知，可先核对调整程序是否合法、内容是否合理，再根据自身情况选择协商或法律途径。如有具体文件或细节需要分析，可直接向我提供材料进一步咨询。