公司调整岗位且新岗位含有绩效性质时，员工可分以下情况处理：

1. 若公司调整岗位及绩效制度合法合规

   • 岗位调整的合法性审查：根据《劳动合同法》第三十五条，公司调整岗位需与员工协商一致并签订书面变更协议。若公司单方面调岗，员工有权拒绝，但需注意以下例外情形：
     
     • 员工不胜任原岗位（需公司举证考核标准及员工未达标事实）；
       
     • 医疗期满后不能从事原工作；
       
     • 客观情况发生重大变化（如部门撤销），但需履行协商程序。
       
   • 绩效制度的合法性审查：绩效目标需明确、可量化，且与岗位工作内容直接相关。若公司未公示绩效制度或考核标准模糊，员工可主张制度无效。例如，若绩效指标包含与岗位无关的任务（如要求销售岗完成行政工作），可能违反《劳动合同法》第十七条关于工作内容的规定。
     
   • 应对建议：
     
     • 要求公司出具书面调岗通知及绩效方案，明确岗位职责、考核标准及薪资结构；
       
     • 若同意调岗，建议签订补充协议，约定试用期（如3个月）及考核不达标的处理方式；
       
     • 若拒绝调岗，需以书面形式说明理由，并保留证据（如邮件、录音）。

2. 若公司调整岗位或绩效制度存在瑕疵

   • 单方面调岗的违法性：若公司未协商一致强行调岗，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（N倍月薪）。
     
   • 绩效制度的合理性争议：若绩效目标明显不合理（如要求短期内完成不可能的任务），或公司以绩效不达标为由降薪、调岗，员工可申请劳动仲裁，主张公司违法变更劳动合同。例如，某公司要求员工月销售额从50万提升至200万，且未提供额外资源支持，可能被认定为变相逼迫离职。
     
   • 应对建议：
     
     • 收集证据：包括原劳动合同、调岗通知、绩效方案、考核结果、沟通记录等；
       
     • 书面异议：向公司提交《异议书》，明确拒绝违法调岗或绩效要求；
       
     • 申请仲裁：若公司坚持违法操作，可在1年内向劳动仲裁委提起仲裁，主张继续履行原合同或赔偿。

3. 特殊情形：调岗后薪资结构变化

   • 薪资构成合法性：若新岗位将固定工资拆分为“基本工资+绩效工资”，需确保基本工资不低于当地最低工资标准，且绩效工资占比合理（通常不超过总薪资的50%）。若公司以绩效不达标为由扣减工资至低于最低标准，员工可主张补足差额并支付赔偿金。
     
   • 应对建议：
     
     • 要求公司出具薪资调整的书面说明，明确绩效工资的计算方式及考核周期；
       
     • 若公司未兑现绩效承诺（如未提供必要资源或故意压低评分），可主张公司违约。

总结：公司调整岗位及绩效性质时，员工需优先审查调岗及绩效制度的合法性，通过书面沟通固定证据，并根据公司操作是否合规选择协商、拒绝或仲裁。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点。