临聘人员重新签订劳动合同后，工龄是否可以续上，这主要取决于重新签订劳动合同的具体情况以及相关法律法规的适用。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同主体未变更，仅续签或重新签订合同：

   • 如果临聘人员与原用人单位在劳动合同到期后，双方协商一致继续签订劳动合同，且用人单位未发生变更（即仍然是同一法人实体），那么根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄应当连续计算。这是因为工龄的计算是基于劳动者在同一用人单位连续工作的时间，只要用人单位未变，且劳动关系未中断，工龄就应持续累积。

2. 劳动合同主体发生变更，如用人单位被收购、合并或分立：

   • 在这种情况下，如果新的用人单位承继了原用人单位的权利和义务，包括与劳动者的劳动关系，那么根据相关法律法规，工龄也应当连续计算。这是因为劳动关系的承继意味着原用人单位的工作年限应被新用人单位认可并延续。

3. 劳动合同主体发生变更，且新用人单位不承继原劳动关系：

   • 如果临聘人员与原用人单位解除劳动合同后，与新的用人单位签订劳动合同，且新用人单位明确表示不承继原劳动关系，那么工龄将无法连续计算。在这种情况下，劳动者在新用人单位的工作年限将从零开始计算。但值得注意的是，如果劳动者能够证明原用人单位的工作年限与新用人单位的工作具有连续性或相关性，且新用人单位未提出异议，有时也可能通过协商或法律途径争取工龄的连续计算。不过，这并非法律上的必然结果，而是取决于具体情况和双方的协商。

4. 特殊情况下的工龄计算：

   • 对于某些特殊行业或岗位，如临时工、季节工等，其工龄的计算可能受到特定法律法规或政策的影响。此外，如果劳动者在重新签订劳动合同前存在长时间的离职或中断工作的情况，这也可能影响工龄的连续计算。

建议：

• 在重新签订劳动合同前，临聘人员应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算和劳动关系承继的部分。
• 如果对工龄计算有疑问或担忧，建议与用人单位进行充分沟通并明确约定。
• 在必要时，可以寻求专业法律帮助以确保自己的权益得到保障。

总结：临聘人员重新签订劳动合同后工龄是否可以续上，取决于多种因素包括劳动合同主体的变更情况、新用人单位是否承继原劳动关系以及特定行业或岗位的政策等。因此，在具体情况下需要仔细分析并咨询专业法律意见以确保自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。