结论前置：事业编制员工即使未签正式聘用合同，单位取消聘用一般也等同于辞退，但具体性质及后果需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、未签合同不影响人事关系认定

根据《事业单位人事管理条例》规定，事业单位与工作人员应当订立聘用合同，期限一般不低于3年。但即使未签订书面合同，若您已实际在事业单位工作并接受管理（如领取工资、缴纳社保、参与考核等），双方已建立事实人事关系，仍受条例约束。因此，单位取消聘用本质上是对人事关系的终止，可视为辞退行为。

二、取消聘用的合法性需分情况讨论

1. 单位合法解除的情形
   若单位因您存在以下行为取消聘用，可能被认定为合法辞退：

   • 严重违反单位规章制度（如旷工、贪污等）；
     
   • 不能胜任工作且经培训或调岗后仍无法胜任；
     
   • 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
     
   • 被依法追究刑事责任等。
     合法解除时，单位无需支付经济补偿，但需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）。

2. 单位违法解除的情形
   若单位无正当理由（如领导个人恩怨、编制调整等）取消聘用，或未履行法定程序（如未通知工会、未听取您陈述申辩等），则构成违法辞退。
   违法解除时，您有权要求单位继续履行合同，或要求支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍，即每工作1年支付2个月工资）。

三、未签合同对权益的影响及应对建议

1. 权益保障模糊
   未签合同可能导致离职时经济补偿、社保转移等权益界定困难。例如，若单位主张您为临时工而非编制内员工，可能拒绝支付补偿。
   建议：收集能证明人事关系的证据（如工资条、工作证、考勤记录、同事证言等），以明确身份和工龄。

2. 离职手续复杂化
   无书面合同可能需额外提供材料证明工作经历（如单位出具的《工作证明》）。
   建议：提前与单位沟通，要求出具书面解除通知，并明确离职时间、工资结算、社保转移等事项，避免口头约定。

四、维权路径

若对取消聘用有异议，可按以下步骤维权：

1. 协商：与单位沟通，要求说明解除理由并出示依据；
   
2. 投诉：向当地事业单位人事综合管理部门（如人社局）举报单位违法行为；
   
3. 仲裁：申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同；
   
4. 诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。

温馨提示：事业编制人事纠纷涉及《事业单位人事管理条例》《劳动合同法》等多部法规，程序较为复杂。若您遇到具体问题（如单位拒开解除证明、拖欠工资等），可直接向我咨询，我会结合您的证据和细节提供针对性建议。