调离员工是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、一般情况下不合法

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。工作岗位作为劳动合同的核心条款之一，其变动自然也应遵循这一原则。因此，在未经员工同意的情况下，公司擅自强制调离员工岗位，通常会被视为违反了法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。例如，若员工原本从事行政工作，而公司突然要求其转至销售岗位，且未征得员工同意，这种强制调岗行为即属不合法。

二、存在合法的特殊情形

尽管一般情况下强制调岗不合法，但在某些特定情况下，公司的调岗行为可能被视为合法：

1. 基于生产经营需要：若公司能证明调岗是出于生产经营的客观需求，且调岗决策合理，未对员工的劳动权益造成显著不利影响，那么此类调岗可能被认定为合法。例如，因公司业务调整导致原岗位取消，但公司为避免裁员，将员工调至相近且薪资待遇、工作条件等基本相当的岗位，并提供了必要的培训，这种调岗就具有合理性。

2. 符合劳动合同约定或规章制度：如劳动合同中已明确赋予公司在特定条件下调整员工岗位的权利，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时调岗过程也严格遵循了合同约定的条件和程序，那么公司的调岗行为可能是合法的。此外，如果公司的合法有效规章制度中对岗位调整有明确规定，且调岗行为与之相符，也可能被认定为合法。例如，劳动合同中约定，在员工不能胜任工作时，公司有权调整其岗位；若公司有确凿证据证明员工确实无法胜任现有工作，按照合同约定进行调岗即是合法的。

3. 法定情形下的单方调岗权：根据《劳动合同法》第四十条，员工不胜任工作（需提供考核证明）、医疗期满后不能从事原工作（需劳动能力鉴定）、客观情况发生重大变化致使合同无法履行（如企业搬迁、部门撤销）等情形下，用人单位可依法调岗，但需满足程序要求（如提前通知、协商等）。

三、违法调岗的典型情形及后果

1. 典型违法情形：

   • 以“末位淘汰”为由调岗：属于变相解除劳动合同，可能构成违法辞退。
   • 报复性调岗（如因投诉而调岗）：违反《劳动法》保护劳动者权益的原则。
   • 未协商直接降职降薪调岗：可能被认定为未足额支付劳动报酬。

2. 法律后果：若公司违法调岗，员工有权拒绝并主张继续履行原合同或要求经济补偿。若因违法调岗导致员工离职，公司可能需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

四、劳动者的应对策略

面对公司的强制调岗行为，劳动者应首先仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，以判断调岗行为的合法性。若认为调岗不合法，劳动者可采取以下措施：

1. 书面拒绝：明确拒绝不合理调岗，并保留相关证据（如邮件、短信、书面通知等）。
2. 协商解决：与公司进行沟通，要求按法律规定处理调岗事宜。
3. 投诉举报：向劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。
4. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或经济补偿金。

总结来说，调离员工是否合法需根据具体情况判断。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自己的法律权益，并采取适当的措施来维护自身利益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。