结论：劳动者未得到单位的准确回复即外出，是否构成旷工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。

分析角度一：单位规章制度

1. 规章制度明确规定：如果单位的规章制度中明确规定了员工在请假或外出时必须得到单位的明确回复，否则视为旷工，那么在这种情况下，劳动者未得到准确回复即外出，确实可能构成旷工。但这里需要注意的是，单位的规章制度必须合法、合理，且已经向劳动者进行了公示或告知，否则可能因程序瑕疵而不被法律认可。

2. 规章制度未明确规定：如果单位的规章制度中没有明确规定员工外出必须得到单位的准确回复，或者规定不够明确，那么在这种情况下，就不能简单地认定劳动者未得到回复即外出就构成旷工。此时，应更多地考虑劳动者的实际行为是否符合常理和职业道德，以及是否给单位造成了实际损失。

分析角度二：劳动者行为合理性

1. 紧急情况下的外出：如果劳动者因紧急情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）需要外出，且已经尽到了合理的通知义务（如通过电话、短信等方式向单位相关人员进行了告知），那么即使未得到单位的准确回复，也不应认定为旷工。因为此时劳动者的行为是出于无奈和紧急需要，且已经尽到了告知义务。

2. 非紧急情况下的外出：如果劳动者在非紧急情况下外出，且未得到单位的准确回复，那么此时就需要考虑劳动者的行为是否合理。如果劳动者明知单位有相关规定，却故意不遵守，或者外出行为给单位造成了实际损失，那么在这种情况下，劳动者可能构成旷工。

分析角度三：法律后果与救济途径

1. 法律后果：如果劳动者被认定为旷工，那么根据单位的规章制度和劳动法的相关规定，劳动者可能会面临警告、罚款、扣发工资、解除劳动合同等法律后果。但具体后果还需根据单位的规章制度和劳动者的实际情况来确定。

2. 救济途径：如果劳动者认为单位的认定不公正或存在违法行为，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的行为是合理的，或者单位的认定存在错误。

建议：

• 对于劳动者来说，在请假或外出时，应尽量遵守单位的规章制度，提前向单位相关人员提出申请，并等待单位的明确回复。如果因紧急情况需要外出，也应尽到合理的通知义务，并保留好相关证据。
• 对于单位来说，应制定明确、合理的规章制度，并向劳动者进行公示或告知。在处理劳动者请假或外出事宜时，应秉持公平、公正的原则，避免滥用权力或侵犯劳动者的合法权益。

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