基本工资涨了但岗位工资降了是否合法，这主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工资的调整条件和方式，且此次调整（基本工资上涨，岗位工资下降）符合这些条件，那么这种调整可能是合法的。例如，合同中可能规定了根据员工的工作表现、市场薪资水平或公司经营状况进行工资调整。
- 如果劳动合同中没有明确规定工资调整的具体条件，或者此次调整违反了合同中的约定（如合同中明确规定了岗位工资不得降低），那么这种调整可能构成违约行为，员工有权要求公司恢复原有的工资待遇。
公司规章制度与经营状况：
- 公司有权根据自身的经营状况和市场需求来调整员工的薪酬，但这种调整必须遵循公平、公正的原则，并且不能违反法律法规和劳动合同的约定。例如，如果公司因为经营不善导致亏损，为了维持运营而考虑降低员工薪酬，这种情况下公司需要与员工进行协商，并尽可能提供合理的解释和补偿方案。
- 如果公司未经员工同意，单方面决定降低岗位工资，且没有合理的经营状况作为支撑，那么这种行为可能构成违法行为。
降薪的合理性：
- 降薪必须具有合理性，不能是任意的或歧视性的。例如，不能因为员工的性别、年龄、种族等因素而降低其薪酬。同样，如果基本工资上涨而岗位工资下降没有合理的解释（如员工的工作表现下降、职位价值降低等），那么这种调整可能被视为不合理。
- 降薪应当基于员工的工作表现、职位价值、市场供需关系等客观因素进行。如果公司能够提供充分的证据证明降薪的合理性，那么这种调整可能被视为合法。
法定程序：
- 在某些情况下，如经济性裁员或企业重大经济困难时，公司可能需要按照法定程序进行降薪，包括提前通知员工、与员工协商、向劳动行政部门报告等。如果公司没有遵循这些法定程序进行降薪，那么这种行为可能构成违法行为。
违法风险与后果：
- 如果公司未经员工同意擅自降薪，或者降薪违反了法律法规和劳动合同的约定，那么这种行为可能构成违法行为。员工有权要求公司恢复原有的工资待遇，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 如果公司的降薪行为被认定为违法，公司可能需要承担支付拖欠工资、经济补偿金甚至赔偿金的法律责任。
建议措施：
- 员工应首先了解降薪的具体原因，判断其是否合理合法。如果认为降薪不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
- 在沟通过程中，员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司通知等，以便在必要时维护自己的权益。
- 如果沟通无果，员工可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总之，基本工资涨了但岗位工资降了是否合法，需要综合考虑多个因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。