员工被劝退是否属于违法解除劳动合同，主要取决于劝退的具体情形、程序是否符合法律规定，以及用人单位是否有合法的解除理由。以下是对此问题的详细分析：
一、合法劝退情形
协商一致解除：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 具体情形：用人单位与员工就解除劳动合同进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订了协商解除劳动合同的协议。这种情况下，劝退是合法的，不构成违法解除。
劳动者存在过错：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在特定过错时，用人单位可以解除劳动合同。
- 具体情形：如试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度（如多次旷工、严重失职等）。在这些情况下，用人单位可以依法劝退员工，不构成违法解除。
劳动者不能胜任工作：
- 具体情形：经过培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作。此时，用人单位可以依法劝退员工，但需支付相应的经济补偿。
劳动合同无法履行：
- 具体情形：因客观情况发生重大变化（如公司业务调整、岗位取消等），致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。在这种情况下，用人单位可以依法劝退员工。
二、违法劝退情形
无正当理由劝退：
- 具体情形：用人单位没有合法依据，仅随意找借口劝退员工，如“公司经营不好”但无具体证据支持。这种情况下，劝退构成违法解除。
未履行法定程序：
- 具体情形：用人单位未按照法律规定的程序进行劝退，如未提前通知工会、未向员工说明解除合同的理由等。这也构成违法解除。
违反禁止解除规定：
- 具体情形：在法定禁止解除的情形下劝退员工，如女职工在孕期、产期、哺乳期，或员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等。这些情况下劝退员工，同样构成违法解除。
不按法律规定解约：
- 具体情形：如未支付经济补偿金、未提前通知劳动者等。这些行为也违反了法律规定，构成违法解除。
采用逼迫手段：
- 具体情形：如停发工资、停缴社保等，迫使劳动者离职。这种行为不仅违法，还可能涉及其他法律责任。
三、法律后果
若用人单位属于违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
四、劳动者权益保护
劳动者在面对劝退情况时，应首先判断用人单位的行为是否合法。若认为自身权益受到侵害，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与用人单位进行沟通，了解劝退的具体原因和依据。
- 若认为劝退不合法，可以向当地劳动监察部门举报或提起劳动仲裁。
- 在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据证明用人单位的劝退行为违法。
综上所述，员工被劝退是否算违法解除，需要根据具体情况来判断。用人单位在劝退员工时应遵循法律规定的程序和条件，确保合法合规；而劳动者也应了解自己的权益和义务，在面对劝退时能够做出正确的应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。