单位经营困难时，在符合法定条件并履行相应程序的情况下，可以让员工待岗。具体分析如下：
- 待岗的合法性基础
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位因生产经营困难需停工停产时，可依法安排员工待岗。但需满足两个核心条件：
- 客观原因：待岗需由单位经营困难、停工停产等客观原因导致，而非主观恶意调岗或降薪；
- 程序合法：单位需履行民主程序（如与工会或职工代表协商），并保留书面证据（如会议纪要、停工通知等）。
- 待岗期间的待遇标准
待岗期间工资发放需符合地方规定，通常分为两种情形：
- 第一个工资支付周期（如1个月）：按劳动合同约定全额支付工资；
- 超过一个周期后：若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，单位可按不低于最低工资的70%-80%支付生活费（具体比例以地方规定为准，例如北京为70%，上海为全额最低工资）。
- 待岗的潜在风险与合规建议
- 风险点：
- 程序瑕疵（如未协商直接通知待岗）可能被认定为违法调岗，员工可主张补发工资差额或解除合同索赔；
- 长期待岗（如超过6个月）可能被认定为“未提供劳动条件”，员工有权依据《劳动合同法》第38条解除合同并要求经济补偿。
- 合规建议：
- 优先通过协商变更劳动合同（如调整岗位、缩短工时）；
- 确需待岗时，明确待岗期限、待遇标准，并要求员工签收书面通知；
- 定期与员工沟通复岗可能性，避免“变相裁员”嫌疑。
- 特殊情形处理
- 三期女职工：孕期、产期、哺乳期女职工原则上不得安排待岗，单位需保障其基本待遇；
- 工伤员工：待岗期间需继续享受工伤保险待遇；
- 医疗期员工：待岗与医疗期重叠时，单位需按医疗期规定支付病假工资。
总结：单位可因经营困难安排待岗，但需严格遵守法定程序和待遇标准。建议结合地方规定细化操作方案，并保留完整证据链以规避法律风险。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。