核心结论：在劳动者被随意安排至不同个体工商户工作的情形下，用人单位的认定需结合实际用工管理情况，通常从实际控制关系、劳动管理关系、经济从属性三个维度综合判断。以下是具体分析：

1. 实际控制关系：穿透个体工商户的“面纱”

若多个个体工商户的实际控制人、经营者为同一主体（如自然人或企业），且劳动者的工作安排、薪酬发放、考勤管理均由该主体统一决策，则可认定该主体为实际用人单位。
法律依据：

• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理”等情形的，劳动关系成立。
  
• 实践中，若个体工商户仅为“空壳”或“工具”，实际由第三方控制用工，法院可能依据“实质重于形式”原则，认定控制方为用人单位。
  

示例：
劳动者被安排至A、B、C三家个体工商户工作，但三家工商户的营业执照登记经营者均为张某，且劳动者工资由张某个人账户统一发放，工作由张某直接安排，此时张某或其关联企业可能被认定为用人单位。

2. 劳动管理关系：用工行为的实质归属

若劳动者虽在不同个体工商户工作，但工作内容、时间、地点均由同一主体统一安排，且劳动者需服从该主体的管理（如考勤、考核、奖惩），则可认定该主体为用人单位。
关键点：

• 管理连续性：劳动者是否接受同一主体的持续管理，而非个体工商户的独立管理。
  
• 工作关联性：劳动者在不同个体工商户间的工作是否具有连贯性或互补性（如同一项目的不同环节）。
  

示例：
劳动者被安排至甲个体工商户从事销售，后被调至乙个体工商户从事售后，但调岗决定、工作标准均由某公司统一制定，且劳动者需向该公司汇报工作，此时该公司可能被认定为用人单位。

3. 经济从属性：劳动报酬与风险的承担主体

若劳动者的工资由同一主体支付，或个体工商户的经营风险（如亏损、债务）由该主体承担，则可认定该主体为用人单位。
判断标准：

• 工资支付主体：劳动者工资是否由个体工商户以外的主体支付（如企业账户、个人账户但非经营者账户）。
  
• 风险承担主体：个体工商户的亏损是否由第三方补偿，或劳动者是否需承担个体工商户的经营风险（如自负盈亏）。
  

示例：
劳动者虽在丙个体工商户工作，但工资由丁公司发放，且丙个体工商户的亏损由丁公司补偿，此时丁公司可能被认定为用人单位。

实务建议

1. 劳动者：保留工资支付记录、工作安排通知、考勤记录等证据，证明实际用工管理主体。
   
2. 用人单位：避免通过个体工商户“拆分”用工以规避劳动关系，否则可能面临支付未签劳动合同双倍工资、补缴社保等风险。
   
3. 争议解决：若对用人单位认定存疑，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系，仲裁委将综合上述因素裁决。
   

如有具体案件细节，可直接向我咨询，我将结合证据进一步分析。