在劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的情况下，认定“非本人原因”通常涉及对劳动者工作调动背景和原因的细致分析。以下是对此问题的全面解答：
核心结论：劳动者非因本人原因被安排到新用人单位，一般需满足以下条件之一或多个，以证明调动并非出于劳动者个人意愿：
原用人单位的安排或指令：劳动者能证明其是被原用人单位明确要求或指令调动到新用人单位的，且该调动并非基于劳动者个人的申请或请求。
劳动合同或协议的约定：劳动者与原用人单位签订的劳动合同或相关协议中，有明确条款规定在某些情况下劳动者需被调动到新用人单位，且该调动是合同或协议约定的必然结果。
客观情况发生重大变化：原用人单位因客观情况（如企业重组、合并、分立、解散等）导致劳动者的工作岗位或工作内容发生根本性变化，且这种变化非劳动者个人所能控制或预见，从而被安排到新用人单位。
行政命令或政策调整：因政府部门的行政命令、政策调整或法律法规的变化，导致劳动者被原用人单位安排到新用人单位。
详细分析：
证据收集：劳动者在主张自己是非因本人原因被调动时，应尽可能收集相关证据，如原用人单位的调动通知、劳动合同或协议、政府部门的行政命令或政策文件等，以证明调动的背景和原因。
法律适用：在处理此类劳动争议时，劳动仲裁机构或法院会综合考虑劳动者的主张和提供的证据，以及原用人单位的抗辩和证据，来判断劳动者是否被非因本人原因安排到新用人单位。
法律后果：如果劳动者能够证明自己是非因本人原因被安排到新用人单位，且该调动违反了相关法律法规或劳动合同、协议的约定，那么劳动者有权要求原用人单位承担相应的法律责任，包括但不限于经济补偿、赔偿损失等。
综上所述，认定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，需要综合考虑劳动者的工作调动背景、原因以及相关证据和法律适用情况。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。