结论：非因劳动者本人原因安排到新用人单位的情形，主要依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条进行认定。以下是对这些情形的详细归纳和解释：
一、用人单位主体变更类情形
合并分立：
- 当用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，由承继权利义务的用人单位履行。例如，甲公司分立为乙公司和丙公司，员工劳动关系自动转移至承继业务的主体。这种情况下，劳动者的工作调动并非出于其本人意愿，而是由于用人单位的主体变更。
关联企业交替用工：
- 劳动者在关联企业间轮流工作且未支付经济补偿，如母公司与子公司交替派遣员工，视为“组织调动”。这通常基于股权关系、管理控制等要素综合判断关联性。劳动者在这种情形下的工作调动，同样非出于其本人原因。
委派借调：
- 原单位将员工派往其他单位工作，劳动关系保留在原单位。这常见于集团内部岗位调配或项目支援场景。劳动者在这种情形下的工作调动，也是基于用人单位的安排，而非其本人意愿。
停业指派：
- 用人单位歇业后，将员工指派至新单位工作但未解除原合同。例如，工厂停产期间安排员工到关联企业临时工作。这种情况下，劳动者的工作调动同样非出于其本人原因。
二、经营需要导致的工作地点变动类情形
组织委派或任命：
- 因组织架构调整，劳动者被上级单位委派至下属企业或分支机构任职，如集团公司调任区域分公司负责人。这种调动是用人单位整体运营安排的一部分，非劳动者个人意愿。
资产业务划转：
- 用人单位将部分业务及人员整体划转给其他单位，包括资产并购中的人员接收。例如，A公司将生产线出售给B公司，相关员工随业务转移。这种情况下，劳动者的工作调动也是基于用人单位的经营需要。
三、特殊政策或历史遗留问题类情形
改制重组：
- 国企改制过程中，根据政府主导方案将员工安置到新企业。例如，国有纺织厂改制为股份制公司时的职工分流。这种情况下，劳动者的工作调动往往受到政策或历史遗留问题的影响，非出于其本人原因。
政策性调动：
- 基于行政指令或行业整合要求实施的人员调配，如军工企业响应国家战略进行的跨单位人员重组。这种调动同样非出于劳动者本人意愿，而是受到政策或行业整合的影响。
四、其他合理情形
- 除了上述明确列举的情形外，还可能存在其他合理的、非劳动者本人原因导致的工作调动情形。这些情形需根据具体情况进行判断和认定，以确保劳动者的合法权益得到保护。
法律后果与建议：
- 在非因劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的情况下，如果原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在依法解除或终止劳动合同时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以此作为计算经济补偿的依据。
- 对于劳动者而言，在面临非因本人原因变更劳动关系时，应保留好相关证据，如劳动合同、工作调动通知、工资单等，以便在需要时证明自己的工作年限和劳动关系变更情况。
- 如果劳动者对新用人单位的工作安排或经济补偿有异议，可以及时向新用人单位提出，并寻求法律途径解决争议。
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