结论：合同到期后，若双方均未通知续签也未解约，法律后果及应对措施需根据具体情形判断，主要分为劳动者和用人单位两个角度。以下为详细分析：

一、法律背景与默认规则

1. 合同终止原则
   根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即行终止，无需额外通知。若双方无续签意愿或行动，劳动关系自动结束。
   例外情形：若劳动者继续工作且用人单位未提出异议，可能形成事实劳动关系，但权益保障较弱。

2. 经济补偿金条件
   若用人单位因自身原因不续签（如经营调整、岗位取消），需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金，标准为：

   • 每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年按1年计；
     
   • 不满6个月支付半个月工资。
     公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资为离职前12个月平均工资）。

二、劳动者的应对措施

1. 主动沟通确认意向

   • 时间节点：合同到期前1个月至到期后1周内，通过书面邮件或短信联系HR或直属领导，留存沟通记录。
     
   • 示例话术：
     > “我的劳动合同将于[日期]到期，请问公司是否有续签意向？若无书面回复，我将视为合同已终止并办理离职手续。”

2. 处理未续签但继续工作的情况

   • 法律风险：可能被认定为事实劳动关系，但用人单位可随时终止且无需支付补偿（除非存在过错）。
     
   • 应对建议：
     
     • 立即要求补签书面合同（可协商短期合同过渡）；
       
     • 若公司拒绝，发送《被迫解除劳动关系通知书》并主张双倍工资差额（依据《劳动合同法》第八十二条）。

3. 主张经济补偿金

   • 适用条件：公司明确不续签且无违法情形（如歧视、报复）。
     
   • 操作步骤：
     
     1. 收集证据（劳动合同、工资流水、沟通记录）；
        
     2. 向公司书面要求支付补偿；
        
     3. 若拒绝，1年内申请劳动仲裁。

三、用人单位的合规操作

1. 明确续签或终止意向

   • 提前通知：至少提前30日书面告知员工是否续签及新合同条款（固定期限合同需通知不续签的，否则可能需支付补偿）。
     
   • 风险规避：未及时通知可能导致需支付经济补偿金或承担违法解除责任。

2. 规范不续签流程

   • 必备文件：《不续签通知书》需载明原因、到期日、经济补偿金额等。
     
   • 送达要求：通过EMS邮寄（留存签收记录）或当面签收，避免口头通知。

3. 避免事实劳动关系

   • 到期后处理：立即停发工资、社保，收回工牌等标识。
     
   • 例外管理：对高管或特殊岗位，需在合同中约定到期自动延续条款。

四、争议解决途径

1. 协商解决：优先与公司沟通，争取补偿或续签。
   
2. 劳动仲裁：
   
   • 时效：自知道权利被侵害之日起1年内申请。
     
   • 证据清单：劳动合同、工资流水、沟通记录、工作证等。
     
3. 诉讼救济：对仲裁结果不服可向法院起诉。

五、关键注意事项

1. 时效敏感性：超过1年未签合同可能被视为无固定期限合同（《劳动合同法实施条例》第七条）。
   
2. 证据意识：保留所有沟通记录、考勤数据、工作安排等，避免口头约定。
   
3. 法律更新：部分地方性法规可能对经济补偿金计算有细化规定，需结合当地政策。

总结：合同到期未续签时，劳动者应主动维权，用人单位需规范操作。双方均应以书面形式固定意向，避免因默示行为引发纠纷。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。