可以起诉，但需满足特定条件且需区分不同法律路径。调岗是否合法合理，需结合劳动合同约定、公司规章制度及调岗的实质合理性综合判断。以下分情况说明：
1. 若调岗违反劳动合同约定或公司规章制度
- 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若劳动合同明确约定了岗位、工作地点或调岗条件（如“需员工同意”），公司单方强制调岗可能构成违约。
- 举证要点：需提供劳动合同、公司规章制度、调岗通知等证据，证明调岗未经过协商或违反约定条件。
- 救济方式：可向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司继续履行原合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金（若公司以“不服从调岗”为由解雇）。
2. 若调岗具有侮辱性、惩罚性或降低待遇
- 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，若调岗导致工作环境、薪酬待遇显著恶化（如降薪、调至偏远地区、从事与原岗位无关的低技能工作），可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权解除合同并主张经济补偿。
- 举证要点：需证明调岗前后岗位内容、薪资、职级等差异，以及公司调岗的恶意（如针对特定员工、无合理业务需求）。
- 救济方式：可申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
3. 若调岗基于生产经营需要且具有合理性
- 法律依据：根据《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》，公司因生产经营需要调整岗位，且调整后岗位与原岗位工作内容、薪酬水平相当，员工应服从。
- 合理性判断：需考察调岗是否因客观情况变化（如部门撤销、业务转型）、是否对员工生活造成重大影响（如通勤时间增加超过合理范围）、是否提供必要培训或适应期等。
- 救济方式：若调岗合理，员工拒绝可能被认定为“不服从工作安排”，公司可依据规章制度处分（如警告、解雇），但需确保规章制度经民主程序制定并公示。
4. 特殊情形：孕期、产期、哺乳期女职工调岗
- 法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》，对“三期”女职工，公司不得因怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除劳动合同。若因身体原因需调岗（如从重体力岗位调至轻体力岗位），需经员工同意且不得降薪。
- 救济方式：若公司违法调岗，女职工可申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或赔偿损失。
行动建议：
- 收集证据：保存劳动合同、调岗通知、薪资单、沟通记录（邮件、微信等）、公司规章制度等材料。
- 书面异议：若不同意调岗，应通过书面形式向公司提出异议，明确拒绝理由并要求恢复原岗位。
- 协商或投诉：可先与公司协商，或向当地劳动监察大队投诉（针对降薪、拖欠工资等违法行为）。
- 申请仲裁：若协商无果，需在知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失胜诉权。
提示：调岗纠纷的胜诉关键在于证明公司调岗的“违法性”或“不合理性”。建议根据具体情况分析证据链，必要时可进一步向我咨询具体操作细节。