核心结论：老板口头通知放寒假后临时要求上班，员工因客观原因无法到岗被按旷工处理是否合法需分情况讨论，关键在于公司规章制度是否合法有效、通知程序是否合理以及员工无法到岗是否存在正当理由。以下为具体分析：

1. 公司规章制度是否合法有效

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤、旷工处理）需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并公示告知。若公司未履行上述程序，其旷工认定规则可能因程序违法而无效，员工有权拒绝接受处罚。

建议：员工可要求公司出示经民主程序制定并公示的规章制度，若无法提供，可主张处罚无效。

2. 临时通知上班的程序合理性

• 口头通知的效力：根据《民法典》第四百六十九条，口头通知在劳动关系中虽具有法律效力，但若涉及重大权益变更（如取消假期），建议公司以书面形式确认。若员工能证明公司曾口头承诺放假（如聊天记录、同事证言），可主张公司单方变更约定构成违约。
• 通知时间是否合理：若公司临时通知（如提前不足24小时）且未考虑员工实际困难（如交通、家庭安排），可能违反《劳动合同法》第三十八条中“用人单位违章指挥危及劳动者人身安全”的类似原则（需结合具体情形判断），员工有权拒绝。

建议：员工应保留公司通知的证据（如录音、短信），并说明无法到岗的客观原因（如已购买不可退改的机票、家庭紧急情况）。

3. 员工无法到岗的正当理由

根据《工资支付暂行规定》第十六条，劳动者非因故意旷工的，用人单位不得直接扣减工资或按旷工处理。若员工因以下原因无法到岗，可主张免责：

• 不可抗力：如自然灾害、突发疾病（需提供医疗证明）；
• 公司原因：如未提供必要劳动条件（如办公场所关闭）；
• 已履行告知义务：员工及时向公司说明情况并提交证明材料。

建议：员工应立即通过书面形式（邮件、微信）向公司说明无法到岗的原因，并附上相关证明（如医院诊断书、交通票据）。

4. 公司按旷工处理的法律后果

若公司坚持按旷工处理，员工可采取以下措施：

• 申诉：向公司人力资源部门或工会提出书面异议，要求撤销处罚；
• 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法处罚行为；
• 仲裁/诉讼：若公司因此扣减工资或解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁，主张公司支付工资差额或赔偿金。

风险提示：若员工无法证明公司存在过错或自身存在故意旷工行为，可能面临败诉风险。因此，证据保留至关重要。

总结建议

1. 立即沟通：与公司协商，要求书面确认放假安排或调整上班时间；
2. 保留证据：收集公司通知、自身无法到岗的证明材料；
3. 依法维权：若公司处罚违法，通过劳动监察或仲裁途径解决。

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