结论：调动工作但未正式发文，可能存在劳动关系认定、权益保障等方面的风险，你可以通过收集证据、与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自身权益。以下是具体情况分析：

1. 劳动关系认定风险：

   • 在未收到正式调令或文件的情况下，若单位仅口头通知你调动工作，这可能在法律上构成劳动关系认定的模糊地带。因为正式的文件是证明劳动关系变动的重要证据，缺乏这一证据，一旦发生纠纷，你可能需要花费更多时间和精力来证明自己的劳动关系状态。
   • 建议：尽快要求单位出具正式的调动文件或调令，明确调动的时间、岗位、薪资等关键信息。若单位拒绝，你可以通过书面形式（如邮件、短信）向单位确认调动事宜，并保留好相关证据。

2. 权益保障风险：

   • 调动工作可能涉及薪资、福利、工作地点、工作时间等多方面的变化。若未正式发文，这些变化可能无法得到法律的有效保障。例如，若单位在调动后降低你的薪资或改变你的工作地点，你可能难以通过法律途径维护自己的权益。
   • 建议：在调动前，与单位明确并书面确认调动后的各项权益，包括薪资、福利、工作地点、工作时间等。若单位拒绝书面确认，你可以考虑拒绝调动或要求单位提供相应的补偿。

3. 协商与沟通：

   • 在面对调动但未正式发文的情况时，首先应尝试与单位进行协商和沟通。了解单位未发文的原因，并表达自己的关切和诉求。通过友好协商，往往能够找到双方都能接受的解决方案。
   • 建议：在协商过程中，保持冷静和理性，避免情绪化的表达。同时，注意保留好协商过程中的相关证据，如邮件、短信、录音等。

4. 法律途径：

   • 若与单位协商无果，你可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
   • 建议：在采取法律途径前，先咨询专业律师（即我）的意见，了解自己的权益和可能的法律后果。同时，准备好相关证据，如劳动合同、工资单、调动通知（如有）、协商记录等，以便在法律程序中证明自己的主张。