外包员工转正后，以前的工龄是否计算在内，并没有一个绝对的答案，而是取决于多种因素，包括用人单位的具体规定、相关法律法规的适用情况以及实际的工作情况等。以下是从不同角度进行的分析：

1. 合同性质与工龄连续性

   • 在外包期间，员工通常与外包公司签订劳动合同，而非实际用工单位。因此，从法律层面看，外包期间的工龄并不直接计入转正后的用工单位工龄。转正后，员工与实际用工单位建立新的劳动关系，此时开始计算的工龄为新的劳动合同期限内的工龄。

2. 企业自主决定权

   • 用人单位在规章制度或劳动合同中可能对外包员工转正后的工龄计算有特别约定。例如，有些企业为了吸引和留住人才，可能会将外包期间的工龄视为一种“视同缴费年限”或给予一定的工龄补贴。但这并非法定要求，而是企业根据自身情况做出的自主决定。

3. 法律法规的适用

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。然而，这一规定主要适用于用人单位变更、合并等情形，对于外包转正的情况并不完全适用。因为外包员工与外包公司之间、以及外包公司与实际用工单位之间，通常是独立的法律关系。

4. 特殊情况说明

   • 如果外包员工在转正前后一直在同一岗位工作，且社会保险缴纳未中断（如通过外包公司代缴），虽然法律上工龄不直接连续计算，但某些地区或企业可能会考虑这种实际情况，在内部政策上给予一定优惠或认可。
   • 部分企业为了增强员工归属感，可能会在内部制度中规定，外包员工转正后，其在外包期间的工作经历在一定条件下可视同为本企业工龄。这通常需要满足特定条件，如连续服务年限、绩效考核结果等。

实际操作建议：

• 员工应仔细查阅自己的劳动合同以及企业的相关规章制度，了解是否有关于外包员工转正后工龄计算的规定。
• 如有疑问，可直接向企业的人力资源部门咨询，获取最准确的信息。
• 如认为自身权益受到侵害，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等，以便必要时维护自己的合法权益。

综上所述，外包员工转正后工龄是否合并计算，并没有一个固定的答案。它取决于多种因素，包括企业的规定、法律法规的适用以及实际的工作情况等。因此，在面临这种情况时，员工应仔细了解相关规定，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。