结论：孩子5岁无人照看时，向单位请假是否合理需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、请假事由的合理性及当地劳动法规的具体规定。

1. 从单位规章制度角度
   若单位有明确的请假制度（如事假、育儿假等），且制度中未禁止因子女无人照看请假，则员工可依法依规申请。例如：

   • 事假：多数单位允许员工因个人事务请假，但可能要求提供证明（如配偶工作证明、临时托育安排困难说明等），且可能扣发部分工资。
     
   • 育儿假：根据《人口与计划生育法》及地方规定，部分地区对3岁以下婴幼儿父母提供育儿假（如每年5-15天），若孩子已5岁，则不适用该假期，但可关注单位是否提供额外福利。
     

2. 从请假事由合理性角度
   若子女无人照看属于突发紧急情况（如保姆突然离职、亲属突发疾病无法代管），单位通常应予以理解并批准短期事假。但若长期存在照看困难（如未提前安排托育机构），单位可能要求员工调整工作安排或承担相应后果（如扣发奖金、影响晋升等）。

3. 从劳动法规角度

   • 《劳动法》第三条：劳动者享有休息休假的权利，单位应保障员工合理请假需求。
     
   • 《女职工劳动保护特别规定》：虽主要针对孕期、哺乳期女职工，但单位对员工家庭责任的合理关照符合立法精神。
     
   • 地方性法规：如上海、北京等地对“共同育儿假”有探索性规定，可查询当地政策是否延伸至5岁儿童家庭。
     

建议行动步骤：

1. 查阅单位制度：优先确认请假流程、所需材料及假期类型（如事假、年假、调休等）。
   
2. 与单位沟通：说明具体困难（如托育机构未开学、亲属突发状况），争取单位理解并书面确认请假批准。
   
3. 保留证据：若单位拒绝合理请假请求，可保存沟通记录、子女无人照看的证明（如幼儿园停课通知），后续可通过劳动仲裁维护权益。
   

特殊情形提示：
若孩子因疾病、意外等需要长期照料，可考虑申请医疗期（需医院出具证明）或与单位协商停薪留职，但需符合单位规定及劳动法框架。

如有进一步细节（如单位类型、请假时长、地方政策等），可向我补充说明，我会结合具体情形提供更精准的建议。