结论：工资表在员工长期签字确认的情况下，通常能确定该员工的工资构成。关于这些工资表的合法性与合理性，需从多个角度进行分析。
工资表确定工资构成的分析：
签字确认的法律效力：员工在工资表上长期签字，通常视为对工资表内容的认可。这种签字行为在法律上具有一定的证明力，可以表明员工对工资构成（包括基本工资、全勤奖、餐补、加班费等）的知晓和接受。因此，在一般情况下，工资表可以作为确定员工工资构成的重要依据。
工资构成的合理性：从工资表的内容来看，基本工资、全勤奖、餐补和加班费等构成了一个相对完整的工资体系。这种构成方式符合一般企业的薪酬管理实践，也体现了对员工不同工作表现的奖励和补偿。因此，从合理性角度来看，这种工资构成方式并无明显不当。
工资表合法性与合理性的深入分析：
合法性分析：
- 遵守最低工资标准：首先，需要确认工资表中的基本工资是否不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于最低工资标准，则工资表可能因违反法律法规而无效。
- 加班费计算：其次，加班费的计算应符合相关法律法规的规定。根据《劳动法》等相关法律，加班费应按照不低于员工小时工资标准的150%、200%或300%支付，具体取决于加班的时间和性质。如果工资表中的加班费计算不符合这一规定，则可能存在违法问题。
- 其他法定福利：此外，还需要确认工资表中是否包含了员工应享有的其他法定福利，如社会保险、住房公积金等。如果工资表未体现这些福利，或者福利的支付方式不符合法律法规的规定，则也可能影响工资表的合法性。
合理性分析（除上述已提及的合理性角度外，进一步补充）：
- 全勤奖与餐补的合理性：全勤奖和餐补作为工资的一部分，其合理性主要取决于企业的薪酬政策和员工的实际工作情况。如果全勤奖和餐补的设定能够激励员工积极工作、提高工作效率，并且符合企业的实际情况和行业惯例，则通常被认为是合理的。
- 工资构成的透明度：工资表的合理性还体现在其透明度上。企业应确保工资表的内容清晰、易懂，让员工能够明确了解自己的工资构成和计算方式。如果工资表存在模糊不清或故意隐瞒的情况，则可能影响其合理性。
建议与注意事项：
- 定期审查与更新：企业应定期审查工资表的合法性和合理性，确保其符合最新的法律法规和行业标准。同时，根据企业的实际情况和员工的需求，适时调整工资构成和计算方式。
- 员工沟通与解释：企业应加强与员工的沟通，解释工资表的构成和计算方式，确保员工对工资表的内容有清晰的认识和理解。这有助于减少因工资问题引发的劳动纠纷。
- 保留相关证据：企业应妥善保管工资表等相关证据，以备在发生劳动纠纷时作为证明材料使用。同时，员工也应保留好自己的工资条等证据，以维护自己的合法权益。
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