事业编制改制社工岗是否会被清退，不能一概而论，需分情况讨论：

1. 政策导向与地方实施细则
   事业编制改制的核心依据是地方政策文件。若当地明确将社工岗纳入“去编制化”改革范围（如部分地区推进的“社区工作者职业化”改革），且配套出台了清退编制内人员的具体方案（如限期转岗、考核淘汰等），则存在被清退的风险。但需注意，政策通常设置过渡期，且会优先保障在岗人员权益（如经济补偿、优先续聘等）。

2. 岗位性质与合同约定

   • 若社工岗属于公益一类事业单位（如社区服务中心），且改制后仍保留事业单位属性，则编制内人员一般不会被清退，但可能面临岗位调整或合同变更（如从“事业编”转为“员额制”）。
     
   • 若社工岗属于政府购买服务岗位（如与第三方机构签订劳动合同），则本身无编制，改制可能涉及合同续签或服务方变更，但不存在“清退编制”问题。
     
   • 关键点：需核查原岗位的编制类型、改制后单位性质及劳动合同条款。

3. 法律保障与程序合规性
   根据《事业单位人事管理条例》及《劳动合同法》，即使改制涉及人员调整，也需遵循法定程序：

   • 提前30日书面通知；
     
   • 依法支付经济补偿（如工作年限×月工资）；
     
   • 优先安排转岗或培训；
     
   • 不得以“改制”为由单方解除合同（除非符合《劳动合同法》第39-40条情形）。
     若单位未履行上述程序，可依法主张权利。

4. 地方财政与编制总量控制
   部分地区因财政压力或编制总量限制，可能通过改制压缩事业编制规模。但社工岗作为基层治理的重要力量，完全清退的可能性较低，更可能通过“老人老办法、新人新办法”逐步过渡（如新招聘人员无编制，原编制人员保留至退休）。

建议行动：

• 核查当地改制政策文件及单位实施方案；
  
• 确认自身岗位性质（事业编/合同制）及劳动合同条款；
  
• 若面临清退风险，可要求单位出具书面通知并协商补偿方案；
  
• 必要时向人社部门或劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁维护权益。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。