核心结论：工作地没变但劳动合同变更时，工龄一般应连续计算，但具体是否受影响需结合变更情形判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同主体未变更，仅条款调整
   若劳动合同变更仅涉及工作地点、岗位、薪资等条款（如从A部门调至B部门，但用人单位主体不变），根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄应连续计算。此时劳动合同主体未变，劳动关系未中断，工龄不受影响。
   建议：要求用人单位在变更合同中明确“原工龄连续计算”，或保留工资发放记录、社保缴纳记录等证明工龄的材料。

2. 劳动合同主体变更（如关联公司调动）
   若用人单位通过关联公司调动（如从母公司调至子公司），需区分两种情形：

   • 非劳动者原因调动：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若调动非劳动者主动提出，且原用人单位未支付经济补偿，工龄应连续计算；
     
   • 劳动者同意重新签订合同：若劳动者自愿与新公司签订合同，且原公司已支付经济补偿，工龄可能从新合同签订日起重新计算。
     建议：要求原用人单位出具书面说明，明确工龄是否连续；若涉及经济补偿，需在调动协议中明确补偿标准及工龄计算方式。

3. 用人单位违法解除后重新签订合同
   若用人单位以“合同变更”为由违法解除劳动合同，后迫使劳动者重新签订合同（如通过降薪、调岗等手段逼迫离职），劳动者可主张违法解除赔偿金（2N），并要求新合同工龄连续计算。
   建议：收集用人单位违法解除的证据（如降薪通知、调岗不合理证明等），及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 核对劳动合同变更的具体内容（如主体、条款、调动原因）；
   
2. 保留原合同、工资记录、社保缴纳证明等材料；
   
3. 若用人单位拒绝连续计算工龄，可先协商，协商不成可向劳动仲裁委申请仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如年假、经济补偿等）。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体情形。