单位不请假底薪2500 请假按30 31 天算工资并扣公休不给调休怎么办周日上班-罗一粟律师

单位不请假底薪2500 请假按30 31 天算工资并扣公休不给调休怎么办周日上班-罗一粟律师｜法行宝

2026-02-24 劳动纠纷

结论：单位这种工资计算及调休安排方式存在多处不合理且可能违法的情况，你可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自身合法权益。以下是具体分析：

关于请假工资计算

法律规定：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。除此之外，用人单位不得随意扣除劳动者工资。
- 若你请假属于合理事由，单位按照30、31天来计算工资并扣除的方式缺乏合理依据。通常工资计算应按照实际出勤天数和约定的工资标准进行。比如你底薪2500元，若一个月正常出勤21.75天（这是常见的月计薪天数），那么每天工资约为2500÷21.75 ≈ 114.94元。请假扣除工资应按照这个日工资标准乘以请假天数来计算，而不是简单按30、31天来折算扣除。
单位做法的不合理性：单位按30、31天算工资并扣公休，这种计算方式没有考虑到每个月实际的工作天数差异，也没有遵循合理的工资计算逻辑，变相降低了你的工资收入，损害了你的合法权益。

关于不给调休

法律规定：根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着如果单位在周日安排你上班，原则上应该安排调休，如果不能安排调休，则需要支付双倍工资。
单位做法的不合理性：单位不给调休的行为违反了上述法律规定。你有权利要求单位安排调休，如果单位拒绝，你可以要求单位按照法律规定支付相应的加班工资。

维权途径

与单位协商：你可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确指出单位的工资计算和调休安排存在的问题，要求单位按照法律规定进行调整和补发工资、安排调休或支付加班工资。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等。
向劳动监察部门投诉：如果与单位协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令单位改正违法行为，并要求单位补发你的工资、支付加班工资等。投诉时需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。
申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的诉求，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种具有法律效力的解决劳动争议的方式，仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定作出裁决。在申请劳动仲裁前，建议你咨询专业人士或查阅相关资料，准备好充分的证据和仲裁申请书。

如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时都可以问我。

核心结论：单位同工不同酬本身是违法的，而关于请假工资的计算，需先明确正常出勤工资标准，再按请假天数扣除相应工资，但单位这种按30、31天算工资且同工不同酬的做法存在诸多不合理及违法之处，下面为你详细分析。同工不同酬的违法性根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。所以单位存在同工不同酬的情况是违反法律规定的，你有权向单位提出异议，要求同工同酬。请假工资的合理计算方式（假设单位不存在同工不同酬违法情况下的正常计算逻辑）日工资的计算：通常日工资的计算方式是月工资标准除以月计薪天数。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天。假设你正常出勤应得底薪是2500元，那么日工资 = 2500÷21.75 ≈ 114.94元。请假工资的扣除：如果你请假，单位应按照你实际请假的天数乘以日工资来扣除相应工资。例如你请假1天，那么应扣除的工资就是114.94元，你当月实际到手工资 = 2500 - 114.94 = 2385.06元。单位按30、31天算工资的不合理性及违法性不符合法律规定：单位按照30、31天来计算工资，没有考虑到法定节假日和休息日等因素，这种计算方式会导致劳动者的日工资降低，从而在请假时扣除更多工资，损害了劳动者的合法权益。如前面所述，法律规定的月计薪天数是21.75天，单位应按照这个标准来计算日工资和请假工资。可能涉及变相克扣工资：如果单位按照30、31天算工资，并且以此为标准在请假时扣除工资，实际上可能是在变相克扣劳动者的工资。例如，按照21.75天计算日工资和按照30天计算日工资，在请假相同天数的情况下，后者扣除的工资会更多。应对建议与单位协商：你可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，指出单位同工不同酬以及按30、31天算工资的违法性，要求单位改正，按照法律规定实行同工同酬，并按照正确的月计薪天数计算工资和请假工资。向劳动监察部门投诉：如果与单位协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位进行检查和处理，维护你的合法权益。申请劳动仲裁：你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付同工同酬的差额部分以及因单位违法计算工资给你造成的损失等。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明单位存在同工不同酬和违法计算工资的情况。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

针对您提出的“应发工资3100元，周末法定假日不上班，工资怎么算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，周末和法定节假日的工资计算方式是不同的。在您的情况下，由于周末和法定节假日都不上班，我们主要关注的是正常工作日的工资以及法定节假日如果上班应得的加班工资（尽管您实际上未上班，但了解这一计算方式有助于全面理解工资构成）。一、正常工作日的工资计算您的应发工资为3100元，这通常是包含了一个月内所有正常工作日的工资。在大多数情况下，月工资是按照月计薪天数（目前为21.75天）来平均分配的。因此，您的日工资可以大致计算为：日工资 = 月工资 ÷ 月计薪天数 = 3100 ÷ 21.75 ≈ 142.53元这个日工资是您在正常工作日每天应得的工资。二、法定节假日的工资（如上班）虽然您提到周末和法定节假日都不上班，但为了全面解答您的问题，我还是想说明一下法定节假日如果上班应得的工资。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。计算方式如下：日加班工资 = 月工资 ÷ 21.75 × 300% 如果您在法定节假日上班，那么您那天应得的工资将是正常日工资的三倍。但如前所述，您实际上未在法定节假日上班，所以这部分工资您不会获得。三、您的实际工资情况由于您周末和法定节假日都不上班，且没有提及有额外的加班或特殊工作情况，因此您的实际工资就是您的应发工资3100元。这个工资已经包含了您一个月内所有正常工作日的工资，没有额外的加班工资或扣除项（除非合同中有其他约定或存在其他法定扣除情况）。四、注意事项工资基数：加班工资的计算基数通常是您的月工资，但具体可能因劳动合同或集体合同的约定而有所不同。在您的情况下，由于未提及加班，所以这一点不影响您的工资计算。纳税义务：您的工资收入应依法缴纳个人所得税，具体税额根据您的收入情况和税法规定来确定。合同约定：如果您的劳动合同中有关于工资、加班、休假等方面的特殊约定，那么应按照合同约定来执行。综上所述，您的应发工资3100元就是您一个月内所有正常工作日的工资总和，由于您周末和法定节假日都不上班且没有提及加班情况，所以您的实际工资就是3100元。希望这个解答能够帮助您更好地理解工资的计算方式。

关于周六请假是否扣底薪以及如何计算的问题，这主要取决于用人单位的具体规章制度和劳动合同的约定，同时也涉及到一些法律常识。以下是对这一问题的详细解答：一、周六请假的性质正常工作日请假：如果周六是用人单位的正常工作日（即非休息日或法定节假日），那么员工请假可能会按照用人单位的规章制度扣除相应的底薪。加班日请假：如果周六是用人单位安排的加班日，且员工已经按照要求加班，但之后因故请假，那么根据法律规定，用人单位不应因员工在加班日请假而扣除其底薪。因为加班是延长工作时间，并非正常工作时间，所以请假不应影响底薪。二、底薪扣除的计算方式正常工作日请假的底薪扣除：通常情况下，用人单位会根据员工的请假天数和底薪标准来计算应扣除的金额。计算公式可能类似于：应扣除底薪 = 底薪 / 月工作天数请假天数。具体计算方式还需参考用人单位的规章制度和劳动合同。加班日请假的底薪处理：如前所述，加班日请假不应扣除底薪。但如果用人单位已经支付了加班工资，且因请假需要扣除部分加班工资，那么扣除的金额应仅限于加班工资部分。计算公式可能根据加班工资的具体支付方式和请假天数来确定，但通常不会涉及底薪的扣除。三、注意事项查看规章制度和劳动合同：具体请假是否扣底薪以及如何计算，首先应查阅用人单位的规章制度和劳动合同中的相关条款。了解法律规定：劳动者应了解自己的合法权益，如加班工资的计算和支付规定等。如果用人单位的扣除方式不符合法律规定，劳动者可以依法维护自己的权益。及时沟通：对于请假和底薪扣除的具体问题，建议员工与用人单位的人事部门或相关负责人进行及时沟通，以明确双方的权利和义务。综上所述，周六请假是否扣底薪以及如何计算，这主要取决于用人单位的具体规定和劳动合同的约定。在正常情况下，如果周六是加班日，员工请假不应影响底薪；但如果是正常工作日请假，则可能会根据用人单位的规定扣除部分底薪。因此，建议员工在请假前仔细了解相关规定，并与用人单位进行充分沟通。

结论：工资的计算不应简单按一个月30天来算，且员工请假时工资的扣除需根据具体情况来确定，不能仅因员工一周有一天休息，就只在请假那一天进行工资计算或扣除。分析说明：工资计算的基本原则：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这是基于全年应出勤天数（通常为250天，扣除法定节假日和周末休息日）平均到每个月得出的。因此，工资的计算不应简单按一个月30天来算。请假工资的扣除：当员工请假时，工资的扣除应根据请假的类型和公司的规章制度来确定。事假：通常，事假期间员工不享受工资待遇，即事假期间不计算工资，但也不应额外扣除其他时间的工资。如果员工一周有一天休息，且这一天是公司规定的休息日，那么员工在这一天本身就不享有工资（因为不是工作日），所以不存在“请假这一天给算吗”的问题。如果员工在休息日之外的时间请假，那么应按照实际请假天数和月计薪天数来计算应扣除的工资。病假：病假工资的扣除则通常根据公司的规章制度和当地的法律法规来确定，可能会涉及病假工资的支付比例、病假期限等。其他假期：如年假、婚假、产假等，这些假期的工资支付通常按照法律法规和公司规章制度执行，一般不应因请假而扣除工资。具体计算示例：假设员工月工资为5000元，月计薪天数为21.75天。如果员工请了1天事假，那么应扣除的工资为：$5000 \div 21.75 \times 1 \approx 229.89$（元）。如果员工在休息日（非工作日）请假，则这一天本身不计算工资，无需额外扣除。建议与提醒：公司应制定明确的规章制度，规定请假的类型、期限、工资支付等事项，以避免纠纷。员工在请假前应了解公司的规章制度，并按照规定办理请假手续。如果员工对公司的工资扣除有异议，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有更多关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：单位在放假期间按上班天数计算拿底薪员工的工资，这一做法是否合理，需根据具体情况判断，但通常情况下，若放假非员工原因且未提供劳动，单位应按实际出勤或合同约定支付工资，直接按上班天数算可能不合理。一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资支付应当遵循按劳分配的原则，即根据劳动者提供的劳动数量和质量来支付相应的工资。对于拿底薪的员工，其工资通常由基本工资和可能的绩效工资等组成。在单位不忙而放假的情况下，员工并未提供实际的劳动，因此，单位在计算工资时应当考虑到这一点。二、具体情况分析放假原因与责任：若放假是由于单位的原因（如业务调整、生产淡季等），且非员工个人原因导致，那么单位在计算工资时应当合理考虑员工的实际出勤情况。若放假是由于不可抗力因素（如自然灾害、政府指令等）导致，单位可能需要根据相关法律法规或政策来调整工资支付方式。工资计算方式：对于拿底薪的员工，如果单位在放假期间直接按上班天数计算工资，而实际上员工并未提供劳动，这种做法可能缺乏合理性。因为底薪通常是员工在正常出勤情况下应得的最低工资保障，而在放假期间，员工并未享受到正常的劳动条件。合理的做法可能是：单位根据员工的实际出勤情况（如实际上班天数、加班天数等）以及合同约定的工资标准来计算工资。如果放假期间员工未出勤，单位可以考虑按照合同约定的基本工资（即底薪）的一定比例（如全额或部分）来支付工资，或者根据双方协商的结果来确定。合同约定与规章制度：员工与单位之间的劳动合同以及单位的规章制度中可能对工资支付方式有明确规定。如果合同或规章制度中明确规定了放假期间的工资支付方式，那么单位应当按照约定来执行。如果合同或规章制度中未明确规定，单位应当与员工进行协商，并达成一致意见后再确定工资支付方式。三、法律建议与后果法律建议：如果单位在放假期间直接按上班天数计算拿底薪员工的工资，而员工认为这种做法不合理，员工可以先与单位进行协商，要求单位按照实际出勤情况或合同约定来支付工资。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果单位未经与员工协商或未按照合同约定来支付工资，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决要求支付拖欠的工资及可能的赔偿金。四、实际操作中的注意事项单位在制定工资支付政策时应当充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免因为不合理的工资支付方式而引发劳动争议。员工在签订劳动合同时应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付方式的条款，确保自己的权益得到保障。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

核心结论：按日工资算固定工资，碰到31号月份请假时，工资计算方式主要取决于请假类型（事假、病假等）以及公司规章制度或劳动合同中的具体约定，以下是具体分析：事假情况下的工资计算一般原则：事假通常是无薪的，即员工请事假期间，公司不支付该期间的工资。因此，如果员工在31号的月份请了事假，那么该日的工资将不会被计算在内，当月工资将按照实际出勤天数（扣除事假天数）来计算日工资，并据此发放。具体计算：假设员工月固定工资为W元，当月应出勤天数为D天（包括31号），实际出勤天数为d天（扣除事假天数），则当月工资为$W \div D \times d$。病假情况下的工资计算一般原则：病假期间，公司通常需要支付员工一定比例的工资，这个比例可能因公司规章制度或劳动合同的约定而有所不同。有的公司可能规定病假期间支付全额工资的80%，有的则可能规定其他比例。具体计算：同样假设员工月固定工资为W元，当月应出勤天数为D天，实际出勤天数为d天（包括病假但按约定比例支付工资的天数），病假天数为b天，且病假期间工资比例为p（如80%），则当月工资可能为$W \div D \times (d - b \times (1 - p))$（这里假设病假期间不按全额计算的天数不计入实际出勤，但实际操作中可能根据公司规定调整）。更简单的计算方式是，先算出日工资$W \div D$，然后实际支付工资为$日工资 \times (实际出勤天数 + 病假天数 \times p)$。公司规章制度或劳动合同的特别约定重要性：除了上述一般原则外，公司规章制度或劳动合同中可能对请假期间的工资计算有特别约定。这些约定可能涉及请假类型、请假时长、工资支付比例等多个方面。操作建议：因此，在处理具体问题时，员工应首先查阅公司规章制度或劳动合同中的相关条款，以了解公司对于请假期间工资计算的具体规定。总结与建议：碰到31号月份请假时，工资的计算方式并非一成不变，而是取决于请假类型以及公司规章制度或劳动合同中的具体约定。因此，建议员工在请假前仔细阅读相关规章制度或合同条款，并在有疑问时及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询，以确保自己的权益得到妥善保障。如有任何法律疑问，也可以直接向我咨询。

结论：公司扣除两天工资的做法通常是不合理的，具体是否合理需结合公司规章制度、劳动合同及请假性质等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：一、从法律规定角度分析根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，且工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。对于劳动者请假的情况，公司应当根据实际情况和规章制度进行合理处理，但不得无故扣除超出请假天数的工资。若请假为事假：事假期间，劳动者未提供劳动，公司可以不支付事假期间的工资。但公司扣除的工资应当仅限于事假当天，不应额外扣除其他天数的工资。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假扣除工资的具体方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照该规定执行。但扣除两天工资的规定可能因显失公平而无效，除非能证明劳动者请假给公司造成了额外损失。若请假为病假或其他法定假期：对于病假，劳动者享有医疗期，且在医疗期内，公司应当按照规定支付病假工资。病假工资通常不得低于当地最低工资标准的80%，且公司不得因劳动者请病假而扣除其工资（除依法应由劳动者承担的社会保险费用等外）。对于其他法定假期（如年假、婚假、产假等），劳动者享有带薪休假的权利，公司不得扣除其工资。二、从公司规章制度角度分析公司有权制定规章制度来规范员工的行为和管理，但规章制度必须合法、合理且经过民主程序制定并公示。如果公司规章制度中规定了请假扣除工资的具体方式，且该方式违反了法律法规的强制性规定或显失公平，那么该规定可能无效。合理性审查：扣除两天工资的规定是否合理，需要考虑劳动者请假的性质、请假天数、对公司的影响等因素。如果劳动者仅请假一天，且未对公司造成重大影响，那么扣除两天工资显然不合理。合法性审查：公司规章制度必须符合法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度中的规定违反了法律法规的强制性规定，那么该规定无效，公司不得依据该规定扣除劳动者的工资。三、从实际操作角度分析在实际操作中，如果公司扣除了劳动者两天的工资，劳动者可以采取以下措施：与公司协商：首先，劳动者可以与公司进行协商，要求公司说明扣除工资的理由和依据，并要求公司纠正不合理的扣除行为。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对公司进行调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：劳动者在请假前应了解公司的规章制度和劳动合同中关于请假和工资扣除的规定。如果公司扣除了不合理的工资，劳动者应及时与公司沟通并保留相关证据（如请假条、工资条等）。劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。具体案例与公式计算（假设月工资为X元）：若按正常出勤计算工资：劳动者应得工资为X元（假设一个月30天，出勤26天，但工资通常按月薪计算，不按天折算，除非有特别约定）。若按事假扣除一天工资：劳动者应得工资为$X - \frac{X}{30} imes 1$元（即扣除一天工资）。若公司扣除两天工资：劳动者实际得到工资为$X - \frac{X}{30} imes 2$元，这种扣除方式通常是不合理的，除非能证明劳动者请假给公司造成了额外损失。最终结论：公司扣除两天工资的做法在大多数情况下是不合理的。劳动者有权要求公司说明扣除工资的理由和依据，并可以采取协商、投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等措施来维护自己的合法权益。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

关于“包月工资31天请假是否不算”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：若劳动合同或公司规章制度明确规定了月工资的计算方式，且未将请假天数从月工资中扣除：在这种情况下，即使一个月有31天，员工请假，其月工资通常也不会因请假而减少（除非请假天数超过了公司规定的带薪休假天数或属于特殊请假类型，如事假且公司规定事假无薪）。这是因为月工资是固定的，不因实际出勤天数的微小变动（如周末、节假日等非工作日）而调整。但需注意，如果请假天数较多，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定，可能会影响员工的绩效奖金、全勤奖等。若劳动合同或公司规章制度规定月工资按实际出勤天数计算：在这种情况下，如果一个月有31天，但员工请假了部分天数，那么其月工资将会根据实际出勤天数来计算。具体计算公式可能为：月工资 = （月固定工资 / 当月应出勤天数）实际出勤天数。例如，如果月固定工资为5000元，当月应出勤天数为22天（假设周末不计入应出勤天数），员工实际出勤18天，则其月工资为（5000 / 22） 18 ≈ 4090.91元。但需注意，这种计算方式需要公司规章制度或劳动合同中有明确规定，否则可能引发劳动争议。特殊情况下的考虑：法定节假日和周末：通常，法定节假日和周末是不计入请假天数的，因为员工在这些天数本身就不需要出勤。但如果员工在法定节假日或周末加班，公司应按照法律规定支付加班费。带薪休假：如果员工享有带薪休假（如年假、病假等），且这些休假天数在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，那么员工在带薪休假期间应享受全额工资。事假、病假等无薪或部分无薪请假：对于事假、病假等可能无薪或部分无薪的请假类型，公司通常会根据规章制度或劳动合同中的规定来扣除相应工资。法律建议：首先，建议您仔细查阅劳动合同和公司规章制度中关于工资计算和请假规定的内容，以明确自己的权益和义务。如果您对公司的工资计算方式或请假规定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通协商。如果沟通协商无果，且您认为公司的做法违反了相关法律法规或劳动合同约定，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司未按照劳动合同或公司规章制度的规定支付工资或处理请假事宜，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。员工也可能因公司的违法行为而遭受经济损失和精神损害，有权要求公司进行赔偿。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假时底薪的计算方式，通常取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的约定，但一般原则是按照实际出勤天数来计算，而非简单地除以全月31天或固定工作日数。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同约定：许多公司会在其规章制度或劳动合同中明确规定，员工请假期间的工资计算方式。这通常包括请假类型（如病假、事假、年假等）以及对应的工资扣除比例或计算方式。如果公司规章制度或劳动合同中有明确规定，那么应按照这些规定来计算员工请假期间的底薪。实际出勤天数计算：在没有具体规定的情况下，一个常见的做法是按照员工实际出勤天数来计算底薪。这意味着，如果员工在一个月内请假了几天，那么他们的底薪将按照实际出勤的天数与应出勤天数的比例来计算。计算公式示例：假设员工月底薪为X元，应出勤天数为Y天，实际出勤天数为Z天，则请假期间应发底薪为 $X \times \frac{Z}{Y}$ 元。全月天数与工作日数的区别：全月天数（如31天）通常包括周末和可能的法定节假日，而工作日数则排除了这些非工作日。在计算底薪时，如果简单地除以全月天数，可能会不公平地减少了员工的工资，因为员工在周末和法定节假日通常是不工作的，这些天数不应计入请假扣除的范围内。同样，如果仅考虑固定的工作日数（如21.75天，这是常见的月平均工作日数），也可能不完全准确，因为实际的工作日数可能会因月份的不同而有所变化（如有的月份有5个周末，有的则只有4个）。法律视角：从法律角度来看，公司应确保其工资计算方式符合当地的劳动法律法规。这包括确保员工在请假期间得到合理的工资支付，以及遵守最低工资标准等规定。如果公司规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。建议：对于员工而言，如果对公司请假期间的工资计算方式有疑问或不满，应首先查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关条款。如果仍无法解决问题，可以向公司的人力资源部门或劳动监察部门咨询或投诉。对于公司而言，应确保其工资计算方式合法、合理且透明，以避免潜在的劳动纠纷。如有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的解答。

结论前置：单位扣周日工资的行为可能不合法，具体需根据请假性质、单位规章制度及劳动合同约定来判断。若单位规章制度或劳动合同未明确规定此种情况下的工资扣除，则单位无权扣除周日工资。详细分析：首先，我们需要明确的是，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，单位不得随意扣除。关于您周五周六请假，单位正常周日休息却扣您周日工资的情况，我们需要从以下几个方面进行分析：一、请假性质与工资扣除的关系如果您周五周六的请假是事假，且单位规章制度或劳动合同中明确规定了事假期间不支付工资，那么单位扣除您事假期间的工资是合法的。但是，这并不意味着单位可以扣除您周日（正常休息日）的工资。周日是您的正常休息日，除非有特别约定或规定，否则单位无权扣除。如果您周五周六的请假是病假、年假或其他有薪假期，那么单位不仅不应扣除您请假期间的工资，更无权扣除您周日（正常休息日）的工资。二、单位规章制度与劳动合同的约定单位规章制度或劳动合同中可能会对请假期间的工资支付做出具体规定。如果规定中明确提到了在您这种情况（周五周六请假，周日正常休息）下可以扣除周日工资，那么单位的行为可能是合法的。但是，这种规定必须符合法律法规的要求，且不得侵犯劳动者的合法权益。如果单位规章制度或劳动合同中未对此做出明确规定，或者规定与法律法规相抵触，那么单位无权扣除您周日（正常休息日）的工资。三、法律法规的依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。在正常休息日（如周日）未提供劳动的情况下，单位应支付劳动者正常工资，不得随意扣除。如果单位违反规定扣除劳动者工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议与行动：查看单位规章制度与劳动合同：首先，您应仔细查看单位规章制度和劳动合同中关于请假期间工资支付的规定，确认是否有明确提及您这种情况下的工资扣除。与单位沟通：如果规章制度或劳动合同中未明确规定，或者您认为单位的规定不合理，您可以与单位进行沟通，表达您的诉求和理由。寻求法律援助：如果沟通无果，或者单位坚持扣除您周日（正常休息日）的工资，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时也可以咨询我，我会根据您的具体情况提供进一步的法律建议。最后，希望您能够顺利解决这个问题，维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：请一天假扣一天工资，多干一天不算31号的情况是否合理，需结合具体的工作制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：从劳动合同和规章制度的角度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了请假扣工资的计算方式，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照此规定执行是合理的。例如，若合同中写明“请假一天扣除当日工资”，则公司按此执行并无不当。关于“多干一天不算31号”的问题，这通常与公司的考勤周期和工资计算周期有关。如果公司的考勤周期或工资计算周期并不包含31号（比如某些月份只有30天，或者公司采用特定的工资计算周期），那么“多干一天不算31号”可能是基于公司的实际运营情况而制定的规定。但这一规定也需在劳动合同或规章制度中明确，且不得违反法律法规。从法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。对于请假扣工资的问题，虽然法律没有直接规定请假必须扣工资，但也没有禁止用人单位在劳动者请假时扣除相应工资。关键在于扣除的工资是否合理，是否符合劳动合同或规章制度的规定，以及是否违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等）。关于“多干一天不算31号”的问题，如果这一规定导致劳动者的实际工作时间被缩短，而工资却未相应调整，且这种调整并非基于合理的考勤周期或工资计算周期，那么可能构成对劳动者权益的侵害。从实际操作和公平性的角度：在实际操作中，公司应当确保请假扣工资的规定公平、合理，且易于理解和执行。如果规定过于复杂或模糊，容易引发争议和纠纷。对于“多干一天不算31号”的问题，公司应当考虑劳动者的实际工作情况和贡献，确保工资的发放与劳动者的工作量相匹配。如果因为公司的规定导致劳动者的工资受到不公平的影响，那么公司应当考虑调整规定或给予相应的补偿。建议：如果你对公司的请假扣工资规定或“多干一天不算31号”的规定有疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关规定的具体内容和依据。如果认为规定不合理或违反了法律法规，可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。示例：假设你的月工资为5000元，每月工作22天（假设每月都有31天，但公司按22天计算工资），那么你的日工资约为227.27元（5000元/22天）。如果你请了一天假，公司按照“请假一天扣除当日工资”的规定扣除你227.27元工资，这是合理的。但如果公司因为“多干一天不算31号”的规定而拒绝支付你某一天（比如31号）的工资，而这一天你确实工作了，那么公司的做法可能就不合理了。