单位同工不同酬该不请假底薪2500 请假按30 31 天算工资怎么算-郑华律师

单位同工不同酬该不请假底薪2500 请假按30 31 天算工资怎么算-郑华律师｜法行宝

2026-02-24 劳动纠纷

核心结论：单位同工不同酬本身是违法的，而关于请假工资的计算，需先明确正常出勤工资标准，再按请假天数扣除相应工资，但单位这种按30、31天算工资且同工不同酬的做法存在诸多不合理及违法之处，下面为你详细分析。

同工不同酬的违法性

根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。所以单位存在同工不同酬的情况是违反法律规定的，你有权向单位提出异议，要求同工同酬。

请假工资的合理计算方式（假设单位不存在同工不同酬违法情况下的正常计算逻辑）

日工资的计算：通常日工资的计算方式是月工资标准除以月计薪天数。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天。假设你正常出勤应得底薪是2500元，那么日工资 = 2500÷21.75 ≈ 114.94元。
请假工资的扣除：如果你请假，单位应按照你实际请假的天数乘以日工资来扣除相应工资。例如你请假1天，那么应扣除的工资就是114.94元，你当月实际到手工资 = 2500 - 114.94 = 2385.06元。

单位按30、31天算工资的不合理性及违法性

不符合法律规定：单位按照30、31天来计算工资，没有考虑到法定节假日和休息日等因素，这种计算方式会导致劳动者的日工资降低，从而在请假时扣除更多工资，损害了劳动者的合法权益。如前面所述，法律规定的月计薪天数是21.75天，单位应按照这个标准来计算日工资和请假工资。
可能涉及变相克扣工资：如果单位按照30、31天算工资，并且以此为标准在请假时扣除工资，实际上可能是在变相克扣劳动者的工资。例如，按照21.75天计算日工资和按照30天计算日工资，在请假相同天数的情况下，后者扣除的工资会更多。

应对建议

与单位协商：你可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，指出单位同工不同酬以及按30、31天算工资的违法性，要求单位改正，按照法律规定实行同工同酬，并按照正确的月计薪天数计算工资和请假工资。
向劳动监察部门投诉：如果与单位协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位进行检查和处理，维护你的合法权益。
申请劳动仲裁：你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付同工同酬的差额部分以及因单位违法计算工资给你造成的损失等。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明单位存在同工不同酬和违法计算工资的情况。

如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：单位这种工资计算及调休安排方式存在多处不合理且可能违法的情况，你可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自身合法权益。以下是具体分析：关于请假工资计算法律规定：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。除此之外，用人单位不得随意扣除劳动者工资。若你请假属于合理事由，单位按照30、31天来计算工资并扣除的方式缺乏合理依据。通常工资计算应按照实际出勤天数和约定的工资标准进行。比如你底薪2500元，若一个月正常出勤21.75天（这是常见的月计薪天数），那么每天工资约为2500÷21.75 ≈ 114.94元。请假扣除工资应按照这个日工资标准乘以请假天数来计算，而不是简单按30、31天来折算扣除。单位做法的不合理性：单位按30、31天算工资并扣公休，这种计算方式没有考虑到每个月实际的工作天数差异，也没有遵循合理的工资计算逻辑，变相降低了你的工资收入，损害了你的合法权益。关于不给调休法律规定：根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着如果单位在周日安排你上班，原则上应该安排调休，如果不能安排调休，则需要支付双倍工资。单位做法的不合理性：单位不给调休的行为违反了上述法律规定。你有权利要求单位安排调休，如果单位拒绝，你可以要求单位按照法律规定支付相应的加班工资。维权途径与单位协商：你可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确指出单位的工资计算和调休安排存在的问题，要求单位按照法律规定进行调整和补发工资、安排调休或支付加班工资。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等。向劳动监察部门投诉：如果与单位协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令单位改正违法行为，并要求单位补发你的工资、支付加班工资等。投诉时需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的诉求，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种具有法律效力的解决劳动争议的方式，仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定作出裁决。在申请劳动仲裁前，建议你咨询专业人士或查阅相关资料，准备好充分的证据和仲裁申请书。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时都可以问我。

关于同工同酬下请假工资的计算问题，核心结论在于：请假期间的工资计算需依据请假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定来进行，同时要确保符合同工同酬的原则。以下是从不同角度的详细分析：一、请假类型与工资计算事假：事假通常是无薪的，即员工在事假期间不享受工资待遇。如果公司规章制度或劳动合同中有特别约定，比如事假期间按一定比例支付工资，那么应按照约定执行。在同工同酬的原则下，如果同岗位的其他员工在事假期间也享受了相同的工资待遇（如有约定），则当前员工也应享受。病假：病假期间的工资计算通常依据公司的病假工资制度或相关法律法规。一般来说，病假工资会低于正常工资，但具体比例需根据地方规定或公司制度确定。在同工同酬的原则下，同岗位员工在病假期间应享受相同的病假工资待遇。年假、婚假、产假等法定假期：这些假期通常是带薪的，即员工在假期期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。在同工同酬的原则下，同岗位员工在享受这些法定假期时，应获得相同的工资报酬。二、公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司应制定明确的请假制度和工资计算方式，并确保这些制度符合法律法规和同工同酬的原则。员工在请假前应了解并遵守这些制度。劳动合同：劳动合同中应明确约定请假期间的工资待遇。如果合同中有特别约定，应按照合同执行。在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。三、同工同酬原则的应用同工同酬定义：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。应用：在请假工资的计算中，同工同酬原则要求同岗位员工在相同请假类型下应享受相同的工资待遇。如果公司存在对同岗位员工实行不同请假工资待遇的情况，可能构成对同工同酬原则的违反。四、法律建议与后果法律建议：员工在请假前应了解公司的请假制度和工资计算方式。如果对请假工资有疑问或不满，可以与公司协商或向劳动监察部门投诉。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。可能的法律后果：如果公司违反同工同酬原则或相关法律法规，员工有权要求公司补发工资差额或寻求其他法律救济。公司可能因违反法律法规而面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。举例说明：假设某公司同岗位员工A和B都请了病假，根据公司病假工资制度，病假期间工资为正常工资的80%。那么，A和B在病假期间都应享受正常工资80%的待遇，这就是同工同酬原则在病假工资计算中的应用。如果有任何关于劳动工伤或同工同酬等法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

核心结论：工资没有底薪的情况下请假，工资计算方式需分情况讨论，主要取决于请假类型（如事假、病假、年假等）以及公司规章制度或劳动合同的约定。以下是具体分析：事假情况若员工请的是事假，且公司规章制度或劳动合同中明确约定“事假期间不支付工资”，则公司无需支付事假期间的工资。这是基于《工资支付暂行规定》中“劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资”的规定。但需注意，公司规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。病假情况若员工请的是病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。具体标准为：若公司规章制度或劳动合同中有约定，按约定执行（但不得低于当地最低工资标准的80%）；若无约定，则按当地最低工资标准的80%支付。例如，某地最低工资标准为2000元/月，则病假工资至少为1600元/月。年假、婚假等法定带薪假情况若员工请的是年假、婚假、产假等法定带薪假，根据《劳动法》及相关规定，公司需按劳动合同约定的工资标准支付工资。由于无底薪，若劳动合同中约定工资为“纯提成制”，则需结合实际工作情况（如提成计算周期）确定工资数额。例如，若提成按月结算，且员工在年假期间未产生业绩，则可能无提成收入，但公司仍需支付其他固定补贴（如有）。公司规章制度与劳动合同冲突时若公司规章制度与劳动合同关于请假工资的约定不一致，根据《劳动合同法》规定，应优先适用劳动合同的约定。若劳动合同未约定，则适用公司规章制度（需合法有效）。建议：员工应仔细阅读劳动合同及公司规章制度，明确请假工资的计算方式；公司应完善规章制度，明确不同请假类型的工资支付标准，并履行民主程序及公示义务；若发生争议，可收集劳动合同、工资条、请假记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

核心结论：同工同酬原则下，28天和31天工作制的工资计算需以“实际出勤天数对应的劳动量”为核心，结合月计薪天数、日工资标准及加班规则综合确定。具体分两种情况分析：若28天和31天均为标准工作制（无加班）根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数统一按21.75天计算（即（365天-104天休息日）÷12个月），日工资=月工资÷21.75天。 28天工作制：若每月实际出勤28天（含周末），则超出21.75天的部分（6.25天）可能涉及休息日加班，需按日工资的200%支付加班费（或安排补休）。 31天工作制：同理，超出21.75天的部分（9.25天）需按休息日加班处理，但若当月包含法定节假日（如11天法定假日中的某几天），则法定节假日当天需按日工资的300%支付加班费，其余休息日按200%支付。关键点：同工同酬要求“相同岗位、相同劳动量”获得相同报酬，但实际出勤天数差异可能导致加班费不同，最终月工资可能因加班时长而有所区别。若28天和31天均为综合计算工时制（需审批）若企业经劳动部门批准实行综合计算工时制（如按季度、年综合计算工作时间），则：在综合计算周期内，总实际工作时间超过法定标准工作时间的部分（如季度内超过500小时），视为延长工作时间，按日工资的150%支付加班费。 28天或31天工作制下，需统计周期内总工时，而非单独计算每月天数。例如，季度内每月工作28天（总工时224小时）未超500小时，则无需支付加班费；若某月工作31天（总工时248小时），但季度总工时未超标，仍无需支付。关键点：综合计算工时制下，工资计算以周期内总工时为准，单月天数差异可能不影响工资，但需确保周期内总工时不超标。实务建议核对工时制度：先确认企业实行的是标准工时制还是综合计算工时制（需查看劳动合同或审批文件）。区分加班类型：休息日加班（周末）与法定节假日加班的工资标准不同，需分开计算。保留考勤记录：若企业未按实际出勤支付工资，可凭考勤记录、工资条等证据向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例（如月工资数额、出勤明细等），可进一步提供信息，我会帮您细化计算方案。

员工请假时底薪的计算方式，通常取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的约定，但一般原则是按照实际出勤天数来计算，而非简单地除以全月31天或固定工作日数。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同约定：许多公司会在其规章制度或劳动合同中明确规定，员工请假期间的工资计算方式。这通常包括请假类型（如病假、事假、年假等）以及对应的工资扣除比例或计算方式。如果公司规章制度或劳动合同中有明确规定，那么应按照这些规定来计算员工请假期间的底薪。实际出勤天数计算：在没有具体规定的情况下，一个常见的做法是按照员工实际出勤天数来计算底薪。这意味着，如果员工在一个月内请假了几天，那么他们的底薪将按照实际出勤的天数与应出勤天数的比例来计算。计算公式示例：假设员工月底薪为X元，应出勤天数为Y天，实际出勤天数为Z天，则请假期间应发底薪为 $X \times \frac{Z}{Y}$ 元。全月天数与工作日数的区别：全月天数（如31天）通常包括周末和可能的法定节假日，而工作日数则排除了这些非工作日。在计算底薪时，如果简单地除以全月天数，可能会不公平地减少了员工的工资，因为员工在周末和法定节假日通常是不工作的，这些天数不应计入请假扣除的范围内。同样，如果仅考虑固定的工作日数（如21.75天，这是常见的月平均工作日数），也可能不完全准确，因为实际的工作日数可能会因月份的不同而有所变化（如有的月份有5个周末，有的则只有4个）。法律视角：从法律角度来看，公司应确保其工资计算方式符合当地的劳动法律法规。这包括确保员工在请假期间得到合理的工资支付，以及遵守最低工资标准等规定。如果公司规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。建议：对于员工而言，如果对公司请假期间的工资计算方式有疑问或不满，应首先查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关条款。如果仍无法解决问题，可以向公司的人力资源部门或劳动监察部门咨询或投诉。对于公司而言，应确保其工资计算方式合法、合理且透明，以避免潜在的劳动纠纷。如有任何进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的解答。

请假扣底薪并非统一按30天来计算，而是主要依据公司的规章制度和劳动合同中的相关条款来确定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据与通用标准原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：该通知提供了通用的工资折算标准，其中月计薪天数为（365天-104天）÷12月=21.75天。这意味着，在计算日工资时，通常应基于21.75天来进行折算，而非简单的30天。《劳动法》第五十一条：法定节假日用人单位应依法支付工资，即在折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的法定节假日。这一规定进一步强调了工资计算的合法性和准确性。二、公司规定与劳动合同的重要性公司规章制度：许多公司会根据自身的运营情况和行业特点，制定特定的工资计算和请假扣款规定。这些规定可能因公司而异，有的公司可能按照一个月30天来计算日工资，有的则可能按照实际工作日或月计薪天数21.75天来计算。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间权利与义务的约定，其中通常会明确工资的计算方式以及请假时的扣款规则。因此，在解决请假扣钱问题时，应首先查阅劳动合同中的相关条款，以确认双方的权利和义务。三、实际操作建议与举例查询公司规定：您可以首先了解公司关于工资计算和请假扣款的具体规定，这通常可以在员工手册、公司内部网站或人事部门获得。核对劳动合同：仔细阅读劳动合同中的相关条款，确认工资计算方式和请假扣款规则是否与公司规定一致。如有不一致之处，应以劳动合同为准。举例说明：假设您的月工资为6525元，公司规定按照月计薪天数21.75天来计算日工资。那么，您的日工资为6525÷21.75=300元/天。如果您在某个月请了2天事假，按照公司规定，应扣工资为300×2=600元。如果公司规定是按照30天来计算日工资，那么日工资将为6525÷30=217.5元/天，请假2天应扣工资则为217.5×2=435元。四、特殊情况与注意事项病假与事假的区别：病假通常享有工资支付保障，具体支付比例和期限可能因地区和公司规定而异。而事假则通常不享有工资支付，扣款方式也需根据公司规定和劳动合同来确定。加班与调休的影响：如果您在请假前有加班或调休的情况，这些也可能影响您的工资计算和请假扣款。因此，在请假前，建议您与公司人事部门或上级领导进行沟通，以确认具体的工资和请假安排。综上所述，请假扣底薪的计算方式并非固定不变，而是需结合公司规定和劳动合同来确定。在实际操作中，您应仔细查阅相关规定和合同条款，并咨询我以确保自身权益得到妥善维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“每月天数不同，请假工资怎么算”的问题，以下是一个清晰、详细且深入的解答：在计算请假工资时，确实需要考虑每月天数的不同。为了准确计算，通常会采用一个固定的月计薪天数作为基准，这个天数是由国家规定的，即21.75天。这个天数是基于一年365天，减去104天休息日和11天法定节假日后，再平均到12个月得出的。请假工资的计算方法日工资的计算：日工资 = 月工资收入 ÷ 21.75（月平均计薪天数）这个公式用于将月工资折算为日工资，以便后续计算请假期间的工资。请假工资的计算：请假工资的计算通常有两种方法，即正算法和反算法，实际操作中可能会结合使用：正算法：工资 = 月薪 ÷ 21.75 × 月计薪天数（实际出勤天数）或者更精确地，考虑出勤天数比例：工资 = 月薪 ÷ 21.75 × 月计薪天数 × (出勤天数比例) 其中，出勤天数比例 = 21.75 ÷ (当月应出勤天数 + 法定节假日天数) 反算法：工资 = 月薪 - 月薪 ÷ 21.75 × 缺勤天数或者考虑出勤天数比例：工资 = 月薪 - 月薪 ÷ 21.75 × 缺勤天数 × (出勤天数比例) 在实际操作中，公司可能会根据计薪天数的多少来选择使用正算法还是反算法，或者结合两者使用，以确保计算的公平性和准确性。注意事项法定节假日：在计算请假工资时，法定节假日是计薪的，即员工在法定节假日休息也应获得工资。公司规定：虽然国家有规定的月计薪天数和计算方法，但具体操作时，公司可能会根据自身情况制定更详细的规则。因此，员工在请假前应了解公司的具体规定。合同约定：如果劳动合同中有关于请假工资计算的特别约定，应优先按照合同约定执行。综上所述，计算请假工资时，应首先确定日工资，然后根据实际出勤天数或缺勤天数，结合正算法或反算法（或两者结合）来计算请假期间的工资。同时，还需注意法定节假日和公司规定的因素。

结论：同工同酬原则下，节假日工资是否三倍需分情况讨论，但法定休假日安排工作的，用人单位必须支付不低于工资300%的工资报酬，这是法律强制性规定，与是否“同工同酬”无关；若节假日未安排工作，则按正常工资发放，不涉及三倍工资。以下是具体分析：一、同工同酬与节假日工资的关系同工同酬是《劳动法》第四十六条明确的原则，指用人单位对相同或相近岗位、付出相同劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但需注意：同工同酬≠绝对平均：实践中需考虑劳动者的工作经验、技能水平、工作效率等差异，只要差异合理且非基于性别、户籍等歧视性因素，即符合法律规定。节假日工资的特殊性：节假日工资（尤其是法定休假日）属于“特殊情况下支付的工资”，其计算标准由《劳动法》第四十四条单独规定，与同工同酬原则并行不悖。即：即使劳动者岗位相同，若节假日工作安排不同（如一人加班、一人休息），工资计算方式也会不同。二、节假日三倍工资的法定情形根据《劳动法》第四十四条，仅法定休假日安排工作的，才需支付三倍工资。具体包括：法定休假日范围：以国务院《全国年节及纪念日放假办法》为准，目前包括元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、劳动节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）、国庆节（3天），共11天。计算方式：日工资标准：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。三倍工资公式：法定休假日加班工资=日工资×300%×加班天数。举例：若劳动者月工资为6000元，国庆节加班3天，则加班工资=6000÷21.75×300%×3≈2482.76元。三、其他节假日工资情形休息日加班：若节假日包含休息日（如周末），且用人单位安排工作但未补休的，需支付不低于工资200%的工资报酬（即“双倍工资”）。未安排工作：若节假日未安排工作（如劳动者正常休假），则按正常工资发放，不涉及加班工资。四、实务建议劳动者：保留考勤记录、工资条等证据，若用人单位未依法支付节假日工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：需严格区分法定休假日与休息日，依法计算加班工资，避免因混淆导致法律风险。如有进一步疑问（如具体案例计算、证据收集等），可直接向我咨询。

在“按提成没有底薪”的工资结构下，请假时的工资计算确实是一个需要细致考虑的问题。由于这种工资结构不包含底薪部分，因此我们的计算将主要聚焦于提成部分，同时也要考虑到可能存在的特殊情况或公司规定。以下是对这一问题的详细解答：提成部分计算按业绩完成情况计算：在“按提成没有底薪”的工资结构中，提成是员工收入的主要来源，它通常与员工的业务成果直接挂钩，如销售业绩、项目完成量等。如果请假期间员工没有产生与提成相关的业绩，那么按照常规理解，这部分提成是不会因为请假而额外发放的。员工只能获得其实际完成业绩所对应的提成。考虑请假对业绩的影响：如果请假时间较长或请假期间的工作对整体业绩有重要影响，公司可能会根据具体情况对提成进行适当调整。但这种调整通常需要依据公司事先制定并公示的提成计算规则或相关政策来确定。例如，如果员工因请假错过了重要的销售机会或项目关键节点，导致整体业绩下降，公司可能会根据业绩下滑的程度来减少或扣除部分提成。但这种情况需要具体分析，并且公司应有明确的规则和依据。特殊情况与公司规定公司特殊规定：有些公司可能针对“按提成没有底薪”的工资结构制定了特殊的请假工资计算规定。这些规定可能包括请假期间的提成发放标准、请假时间对提成的影响等。员工应仔细查阅所在公司的员工手册、劳动合同或相关规章制度，以了解公司对请假工资的具体规定。法律法规要求：尽管“按提成没有底薪”的工资结构在法律上并不被禁止，但公司在制定相关政策时仍需遵守当地的劳动法律法规。例如，公司不能因员工请假而完全剥夺其获得提成的权利，除非这种剥夺有明确的法律依据或合同约定。同时，公司应确保员工的实际收入不低于当地最低工资标准（如果适用）。综合考虑与建议在“按提成没有底薪”的工资结构下，请假时的工资计算主要依赖于提成部分和公司的具体规定。员工应主动了解并熟悉公司的提成计算规则和请假政策，以便在请假时能够准确计算自己的应得收入。如果发现公司的请假工资计算方式不合理或违法，员工应首先与公司进行协商沟通。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，“按提成没有底薪”的工资结构下请假时的工资计算是一个需要综合考虑多种因素的问题。员工应了解并遵守公司的相关规定和法律法规要求，以确保自己的权益得到保障。

针对您提出的“一个月带薪休假2天，底薪按28天算还是30天算”的问题，这实际上取决于您与用人单位之间的薪酬制度以及具体的劳动合同约定。不过，我可以根据一般情况和相关法律法规，为您提供一个清晰的解答框架。首先，我们需要明确的是，底薪的计算通常不是简单地按照月份的天数（如28天、30天）来除的。实际上，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，月计薪天数是固定的，为（365天-104天休息日）÷12月=21.75天。这是计算日工资的基础。接下来，我们分几种情况来讨论底薪的计算：月薪制且约定固定月薪：如果您与用人单位约定的是固定月薪，那么无论当月实际出勤天数是多少（法定特殊情况除外），您的工资通常都会按照约定的月薪数额发放。例如，双方约定月薪为5000元，则无论当月是大月31天、小月30天，还是2月28/29天，只要您正常履行工作职责且无薪酬扣减情形，就应获得全额5000元工资。按出勤天数计算工资：如果您的工资是按照出勤天数来计算的，那么首先需要确定日工资标准。日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。接着，根据当月的总天数和休假天数来确定出勤天数。例如，一个月有30天，您休假2天，那么出勤天数就是28天。最后，当月工资=日工资×出勤天数。涉及加班等情况：如果您在当月有加班情况，那么加班工资的计算需要遵循相关法律法规的规定。工作日加班、周末加班且不能安排补休、法定节假日加班，分别有不同的加班工资支付标准。重要提示：在计算底薪时，应避免使用简单的除法（如将总工资除以30天再乘以出勤天数），因为这种方法忽略了月计薪天数的规定，可能导致工资计算不准确。各地劳动法规和具体劳动合同可能对工资计算有进一步细化规定或特殊要求。因此，在计算底薪时，应以当地法律法规和劳动合同约定为准。综上所述，一个月带薪休假2天的底薪计算方式并不是简单地按照28天或30天来除的。而是需要根据您的薪酬制度、出勤天数以及可能存在的加班等因素综合确定。为了确保您的合法权益得到保障，建议您仔细阅读劳动合同中的相关条款，并咨询用人单位的人力资源部门或专业律师以获取更准确的解答。

员工一个月请假只上了不到20天，工资的计算方式及底薪问题，主要取决于请假类型和公司的规章制度。以下是从不同角度进行的详细分析：请假类型与工资计算事假：如果员工请的是事假，那么根据一般规定，事假期间是不发放工资的。因此，如果员工一个月内请了较多的事假，导致实际出勤天数不足20天，那么其工资将会相应减少，减少的部分就是事假期间的工资。但底薪（如果合同中有约定）通常不会因事假而完全扣除，而是会按照实际出勤天数进行比例计算。病假：对于病假，情况则有所不同。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。这些费用通常不低于当地最低工资标准的80%，具体数额则根据公司的规章制度和劳动合同来确定。因此，即使员工因病请假较多，导致实际出勤天数不足，其工资也不会完全扣除，而是会按照病假工资的标准进行发放。年假、婚假、产假等：这些假期通常属于带薪假期，员工在享受这些假期期间，公司应当按照正常工资标准支付工资。因此，如果员工请的是这些类型的假期，即使实际出勤天数不足20天，其工资也不会受到影响。公司规章制度与劳动合同除了请假类型外，公司的规章制度和劳动合同也是决定工资计算的重要因素。一些公司可能会在规章制度中明确规定，员工请假超过一定天数后，将按照某种比例或标准扣除工资。而劳动合同中也可能包含关于工资计算、请假规定等条款。底薪问题：底薪是员工工资的一部分，通常会在劳动合同中明确约定。如果员工因请假导致实际出勤天数不足，底薪的发放也会受到一定影响。但具体如何影响，则取决于公司的规章制度和劳动合同中的约定。一般来说，底薪不会因请假而完全扣除，而是会按照实际出勤天数或请假类型进行比例计算。实际操作建议查阅公司规章制度和劳动合同：员工在请假前，应当仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解请假规定和工资计算方式。与公司沟通：如果员工对工资计算有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解决方案。保留证据：员工在请假和工资发放过程中，应当保留好相关证据，如请假条、工资条等，以备不时之需。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，其中底薪为3000元，绩效工资为2000元。如果该员工请了5天事假，实际出勤天数为15天（假设一个月按20天计算工作天数，此处仅为示例），那么其工资计算方式可能如下：事假期间工资扣除：5天事假，假设每天工资为$5000{\\div} 20 = 250$元（此处按简单平均计算，实际可能按底薪和绩效比例扣除），则事假期间共扣除$5 \\times 250 = 1250$元。实际发放工资：$5000 - 1250 = 3750$元。其中，底薪部分可能按实际出勤天数比例发放，即$3000 \\times (15{\\div}20) = 2250$元（加上绩效工资中按实际工作表现可能发放的部分，总和为3750元，此处绩效工资扣除比例需根据具体规定确定）。但请注意，这只是一个简单的示例，实际工资计算可能因公司规章制度、劳动合同以及请假类型的不同而有所差异。总结来说，员工一个月请假只上了不到20天，工资的计算方式及底薪问题需根据请假类型、公司规章制度和劳动合同来确定。如有疑问或不满，建议与公司沟通并保留好相关证据。如果还有其他疑问，可以直接向我咨询。