用工单位将劳务派遣人员退回用人单位时，法律并未强制要求必须向个人出具书面退回手续，但建议从规范管理和风险防范角度出具相关证明文件。具体分析如下：

1. 法律未明确规定必须出具书面退回手续
   根据《劳动合同法》第五十九条、第六十五条及《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可将“不符合录用条件”“严重违反规章制度”“不能胜任工作”等情形的劳务派遣人员退回用人单位，但法律未明确要求用工单位必须向被退回人员出具书面手续。实践中，退回行为通常通过用工单位与用人单位之间的书面通知（如《退回通知书》）完成，而非直接向劳动者出具。

2. 建议用工单位出具书面证明的合理性
   尽管法律无强制要求，但为避免纠纷，建议用工单位向劳动者出具书面退回说明，内容可包括退回原因、退回时间等。原因如下：

   • 劳动者权益保障：书面证明可帮助劳动者了解退回原因，若涉及违法退回（如以歧视性理由退回），劳动者可据此主张权利；
     
   • 用人单位管理需要：用人单位需依据退回原因处理劳动者后续事宜（如重新派遣、解除合同等），书面文件可明确责任边界；
     
   • 争议解决依据：若发生劳动争议，书面证明可作为关键证据，减少双方举证成本。

3. 未出具书面手续的法律风险
   若用工单位未出具书面手续，可能面临以下风险：

   • 劳动者主张违法退回：若劳动者以“未收到退回通知”为由，主张用工单位违法解除劳动关系，用工单位需承担举证责任，证明退回行为的合法性；
     
   • 用人单位处理困难：用人单位可能因缺乏退回依据，无法及时处理劳动者后续事宜，引发连锁纠纷。

实务建议：用工单位在退回劳务派遣人员时，应尽量通过书面形式（如加盖公章的《退回通知书》）向劳动者说明退回原因及时间，并留存送达凭证（如劳动者签字确认、邮件送达记录等）。若劳动者拒绝签收，可通过公证送达或录音录像等方式固定证据，以降低法律风险。

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