结论前置：以“强制加班没有加班费”作为辞职理由，在法律上是完全可行的，并且劳动者有权因此要求用人单位支付相应的经济补偿。
一、法律依据与合理性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括加班费）时，劳动者有权解除劳动合同。加班费作为劳动报酬的一部分，若用人单位未按规定支付，即构成违法行为。因此，劳动者以未支付加班费为由提出离职，不仅符合法律规定，也是维护自身合法权益的正当行为。
二、具体操作步骤与注意事项
证据收集：
- 考勤记录：包括打卡记录、电子考勤数据等，这些能证明你实际加班的时间、日期。
- 工作邮件、聊天记录：涉及领导安排加班任务、讨论加班工作内容及汇报加班成果的信息，这些能间接证明加班事实。
- 加班审批单：若公司有加班审批制度，保留审批单作为直接证据。
- 工资条或工资发放记录：证明公司未支付加班费，工资条应显示没有加班工资项，银行工资流水则体现实际收到的工资数额。
书面通知：
- 在决定离职前，以书面形式正式通知用人单位，明确指出离职原因为“未支付加班费”。此通知应保留送达证据，如快递回执、电子邮件发送记录等，以确保法律上的有效性。
工作交接：
- 按照用人单位的规章制度妥善进行工作交接，避免因交接不当导致的额外纠纷或损失赔偿责任。
经济补偿要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
法律途径：
- 若与用人单位协商无果，劳动者可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或直接提起诉讼等法律手段维护自身权益。
三、可能面临的法律后果与应对策略
- 用人单位可能的态度：用人单位可能会试图否认加班事实或拒绝支付加班费及经济补偿。此时，劳动者应坚持提供充分证据，并通过法律途径解决争议。
- 法律程序的时间与成本：法律程序可能需要一定的时间和成本，劳动者应做好心理准备，并考虑是否值得为了维护自身权益而投入这些资源。
- 职业声誉与未来就业：虽然以未支付加班费为由离职是合法的，但劳动者也应考虑此行为可能对职业声誉和未来就业产生的影响。在决定离职前，可以权衡利弊，考虑是否有其他更合适的解决方案。
四、综合建议
- 沟通协商：在采取离职行动之前，建议首先尝试与用人单位进行沟通，表达对于加班费支付的不满，并探讨可能的解决方案，如补发加班费或其他形式的补偿。
- 了解政策：深入了解当地的劳动法律法规及公司的具体政策，确保离职决定的合法性，避免不必要的法律风险。
- 权衡利弊：虽然加班费是考虑离职的一个重要因素，但在做出最终决定前，应全面评估个人职业发展、市场环境及潜在的法律后果。
作为滕德强律师，我建议你根据自身情况，谨慎考虑并采取上述步骤，以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。