外企并购后是否会赔偿，主要取决于并购后劳动合同是否继续履行以及履行的具体条件是否发生变化。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同继续有效的情况
无需赔偿的情形：
- 若外企并购后，原企业的经营实体持续存在，且劳动合同的主要条款（如工作地点、工作岗位、工资待遇等）未发生实质性变化，则企业无需对员工进行赔偿。员工应继续按照原劳动合同的约定履行职责并享受权益。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条和第三十四条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，以及合并或分立等情况，不影响劳动合同的履行，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
工龄合并计算：
- 若新成立的企业继续履行原劳动合同，并将原企业的职工工龄与新企业合并连续计算，同样无需支付经济补偿金。
二、劳动合同变更或解除的情况
劳动合同变更：
- 当外企并购导致企业客观情况发生重大变化，需要变更劳动合同内容时，企业应与员工协商一致。
- 协商一致变更：若双方达成变更协议，通常不需要支付赔偿，按变更后的合同履行。
- 协商不一致：若无法达成一致，企业可能需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并根据员工的工作年限支付经济补偿。
劳动合同解除：
- 合法解除：如符合经济性裁员等法定情形，企业应向员工支付经济补偿，标准与上述协商不一致解除劳动合同时相同。同时，需满足一系列程序性要求，如提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。
- 经济补偿标准：员工在原企业工作每满一年，支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若员工的月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
- 违法解除：若企业解除劳动合同不符合法律规定，员工有权要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，企业应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
三、其他注意事项
- 代通知金：若企业未提前一个月书面通知员工解除劳动合同，可能还需支付一个月的代通知金。
- 工资计算：上述提到的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 社保与失业保障：员工若一直缴纳社保，与企业不续签劳动合同后又未找到其他工作，可领取失业保障金，最长期限为24个月。
总结与建议：
外企并购后是否赔偿员工，需根据并购后劳动合同的履行情况来确定。若劳动合同继续有效且主要条款未发生变化，则无需赔偿；若劳动合同被解除或变更且未达成一致，则员工有权获得相应的经济补偿或赔偿。
建议企业在处理并购过程中的员工补偿问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工权益得到妥善保护。同时，企业也应与员工进行充分沟通，解释补偿方案的具体内容和实施步骤，以减少不必要的纠纷和误解。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。