结论：公司按五天给您安排年假是否合法，需结合您返聘后的用工性质及是否已享受退休待遇等情况综合判断。以下分情况详细说明：
一、若您返聘后与单位构成劳务关系（常见情形）
法律定性
根据《劳动合同法》及司法实践，退休人员返聘原则上与单位形成劳务关系，而非劳动关系。此时双方权利义务由《民法典》合同编调整，不受《职工带薪年休假条例》约束。
年假合法性分析
- 若双方未在劳务合同中约定年假：单位按五天安排年假属于自愿给予的福利，法律不禁止，但您无权强制要求更多天数。
- 若合同明确约定年假天数（如10天）：单位仅给五天则构成违约，您可依据合同主张差额天数对应的报酬或要求补休。
实务建议
- 立即检查返聘合同条款，确认是否约定年假及天数；
- 若合同未约定，可与单位协商补充条款或争取其他福利（如补贴）；
- 保留返聘期间的工作记录（如考勤、工资条），以备争议时举证。
二、若您返聘后仍被认定为劳动关系（特殊情形）
法律定性
极少数情况下，若您返聘时未办理退休手续或单位未依法缴纳社保导致未享受退休待遇，可能被认定为劳动关系。此时适用《职工带薪年休假条例》。
年假天数计算
根据《职工带薪年休假条例》第3条：
- 累计工作满10年不满20年：10天/年
- 累计工作满20年以上：15天/年
注：工作年限包括您在原单位的15年及返聘期间年限。
若您符合上述条件，单位仅给五天年假违法，您可要求补足差额天数或按日工资300%支付未休年假工资。
- 实务建议
- 确认是否已领取养老金或办理退休手续；
- 若未享受退休待遇，收集工资流水、社保记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
- 计算未休年假工资公式：
$\(
\text{未休年假工资} = \frac{\text{月工资}}{21.75} \times \text{未休天数} \times 300\%
\)$
（其中月工资为前12个月平均工资，含奖金、津贴等）
三、关键风险提示
- 举证责任：若主张劳动关系，需证明返聘期间单位仍按劳动关系管理（如缴纳社保、考勤严格等）；
- 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道权益受损之日起计算；
- 合同优先：若劳务合同明确排除年假条款，您需通过协商或诉讼争取权益，难度较大。
建议行动：
- 优先与单位沟通，明确返聘性质及年假依据；
- 若协商无果，携带返聘合同、工资记录等材料，向我进一步咨询具体维权方案；
- 无论何种情况，均建议书面固定单位关于年假的承诺或安排，避免口头约定。