结论：被迫离职通知书可以发给负责管理劳动合同的相关人员，但为确保法律效力与后续维权便利，建议同时采取多种送达方式并保留证据。以下从不同角度进行详细分析：

一、被迫离职通知书的送达对象

1. 直接送达给用人单位：

   • 在实际操作中，被迫离职通知书应当送达给用人单位，以确保用人单位能够及时知晓员工的离职意愿及原因。负责管理劳动合同的相关人员，作为用人单位的代表，接收此类通知是合理的。
   • 法律依据：虽然具体法律条款未明确规定通知必须送达给特定人员，但根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权在符合法定条件时解除劳动合同，并应当通知用人单位。因此，送达给负责管理劳动合同的人员可视为对用人单位的有效通知。

2. 送达给其他相关人员或部门：

   • 除了直接送达给负责管理劳动合同的人员外，还可以考虑将通知书送达给用人单位的人力资源部门、法务部门或直接上级领导等，以确保通知的广泛知晓和及时处理。
   • 实际操作建议：为避免争议，建议在通知书中明确接收人的姓名、职务以及接收日期，并要求接收人签字确认。

二、送达方式与证据保留

1. 多种送达方式并用：

   • 为确保通知书的有效送达，建议采用多种送达方式，如直接送达、邮寄送达（保留邮寄凭证）、电子邮件送达（保留发送记录）等。
   • 特别提醒：若选择邮寄送达，建议使用EMS等具有法律效力的邮寄方式，并在邮寄单上注明文件名称及内容摘要。

2. 保留送达证据：

   • 无论采用何种送达方式，都应保留好送达证据，如签字确认的回执、邮寄凭证、电子邮件发送记录等。
   • 法律意义：这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用，能够证明员工已经按照法定程序通知了用人单位。

三、被迫离职的合法性与后续维权

1. 被迫离职的合法性：

   • 员工在符合法定条件时（如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。
   • 法律依据：主要依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条等相关规定。

2. 后续维权建议：

   • 在发出被迫离职通知书后，若用人单位未按照法定程序处理或拒绝支付经济补偿，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 准备材料：在申请劳动仲裁时，应准备好劳动合同、被迫离职通知书、送达证据、工资单等相关材料，以证明自己的主张。

四、特殊情况下的处理

1. 用人单位拒收通知书：

   • 若用人单位拒收被迫离职通知书，员工可以考虑通过公证送达、公告送达等方式进行送达，并保留好相关证据。
   • 法律效果：这些送达方式在法律上同样具有效力，能够证明员工已经履行了通知义务。

2. 通知书内容瑕疵：

   • 若通知书内容存在瑕疵（如未明确离职原因、未注明离职日期等），可能影响其法律效力。因此，在发出通知书前，应仔细审查内容，确保符合法定要求。

总结与建议：被迫离职通知书可以发给负责管理劳动合同的相关人员，但为确保法律效力与后续维权便利，建议同时采取多种送达方式并保留证据。在发出通知书前，应仔细审查内容，确保符合法定要求。若遇到特殊情况或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。