结论：没有编制但签订了编制合同，这一行为是否违法需分情况讨论，主要取决于合同的具体内容、签订背景以及是否存在欺诈、误导等情形。

1. 合同内容与实际情况不符，可能构成欺诈或误导

• 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订应当遵循诚实信用原则，双方应当如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。如果用人单位在明知没有编制的情况下，仍与劳动者签订所谓的“编制合同”，并以此作为吸引劳动者的手段，这可能构成欺诈或误导。
• 法律后果：在此情况下，劳动者有权要求确认合同无效或部分无效，并可以要求用人单位承担因此造成的损失。同时，如果用人单位的行为构成欺诈，劳动者还可以向相关部门投诉或寻求法律救济。

2. 合同虽提及编制，但双方对编制的理解存在差异，或合同中有其他约定

• 法律分析：有时候，合同中提及的“编制”可能并非指传统意义上的事业编制或行政编制，而是双方对某种工作性质、待遇或稳定性的约定。如果双方在签订合同时对“编制”的理解存在差异，或者合同中有其他明确约定（如“本合同所称编制，仅指乙方在甲方公司的稳定工作岗位”），则可能不构成违法。
• 建议：在此情况下，建议劳动者仔细审查合同条款，明确双方对“编制”的具体约定。如果仍有疑问，可以与用人单位进行沟通，要求其明确解释或修改合同条款。

3. 合同无效或部分无效后的处理

• 法律程序：如果劳动者认为合同无效或部分无效，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供证据证明用人单位存在欺诈、误导等行为，或者合同内容违反法律、行政法规的强制性规定。
• 法律后果：如果仲裁或诉讼结果支持劳动者的主张，合同将被确认无效或部分无效。此时，用人单位需要承担相应的法律责任，包括赔偿劳动者的损失、恢复劳动者的原岗位或待遇等。

4. 特殊情况下的考虑

• 内部规定或政策：有些用人单位可能有自己的内部规定或政策，对“编制”有特定的解释或约定。在这种情况下，需要结合用人单位的内部规定或政策来判断合同的合法性。
• 行业惯例：在某些行业或领域，可能存在对“编制”的特定理解或惯例。如果合同中的“编制”符合行业惯例，且双方在签订合同时均对此有明确认知，则可能不构成违法。

进一步建议：

• 审查合同：在签订任何劳动合同之前，劳动者都应仔细审查合同条款，确保自己对合同内容有充分的理解。
• 咨询专业人士：如果对合同内容存在疑问或不确定，可以咨询专业律师或劳动法律顾问的意见。
• 保留证据：在签订和履行合同过程中，劳动者应保留好相关证据（如合同文本、沟通记录等），以备不时之需。

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