结论：岗位精简不服从调动是否可以被解雇，需根据具体情况判断，包括调动是否合理、是否违反劳动合同或相关法律法规等。以下从不同角度进行分析：

1. 调动合理性的判断：

   • 劳动合同约定：首先，需查看劳动合同中是否明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工岗位。若合同中有明确约定，且调动不违反法律法规的强制性规定，用人单位的调动行为通常具有合法性。
   • 调动必要性：即使合同未明确约定，若用人单位因生产经营需要，如岗位精简、业务调整等，且调动具有必要性、合理性，且未对员工造成显著不利影响（如薪资降低、工作地点大幅变动等），用人单位的调动行为也可能被视为合法。
   • 员工能力匹配：调动后的岗位应与员工的能力、技能相匹配，若用人单位将员工调动至完全无法胜任的岗位，可能构成不合理调动。

2. 不服从调动的法律后果：

   • 合法调动下的不服从：若用人单位的调动行为合法，员工不服从调动可能构成违反劳动合同或规章制度的行为。在此情况下，用人单位有权依据劳动合同或规章制度对员工进行纪律处分，包括解雇。但需注意，解雇前应确保已履行必要的程序，如提前通知、听取员工意见等。
   • 非法调动下的不服从：若用人单位的调动行为违法，如违反劳动合同约定、法律法规强制性规定或对员工造成显著不利影响，员工有权拒绝调动。在此情况下，用人单位若因此解雇员工，可能构成违法解雇，员工有权要求用人单位支付赔偿金。

3. 法律建议：

   • 对于员工：在收到调动通知时，应仔细审查调动是否合理、合法。若认为调动不合理或违法，可与用人单位协商，要求撤销或修改调动决定。若协商无果，可向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自身合法权益。
   • 对于用人单位：在实施岗位调动时，应确保调动行为的合法性、合理性，并充分与员工沟通，听取员工意见。若员工拒绝调动，应谨慎处理，避免违法解雇带来的法律风险。

可能法律后果的进一步说明：

• 若用人单位因员工不服从合法调动而解雇员工，且未履行必要程序或解雇理由不充分，员工有权要求用人单位支付违法解雇赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿金的两倍。
• 若员工因拒绝非法调动而被解雇，员工同样有权要求用人单位支付赔偿金，并可要求恢复劳动关系或继续履行劳动合同。

总结：岗位精简不服从调动是否可以被解雇，需根据调动是否合理、合法以及员工是否违反劳动合同或规章制度等因素综合判断。在处理此类问题时，建议员工和用人单位均保持谨慎态度，充分沟通协商，必要时寻求法律帮助以维护自身权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。